過去にうつ病を経験した従業員に対して、会社が交代勤務のある部署への異動や勤務変更を求める場合、どこまで会社の裁量が認められるのか気になる人は多いでしょう。会社には一定の人事権がありますが、従業員の健康状態を無視して配置転換を行えるわけではありません。この記事では、交代勤務命令の考え方、会社側の配慮義務、産業医面談や解雇リスクについて解説します。
会社には人事異動を行う権限があるが無制限ではない
日本の企業では、就業規則や雇用契約の内容によって、会社が従業員に対して配置転換や勤務変更を命じることがあります。これは一般的に会社の人事権として認められています。
そのため、交代勤務のある部署への異動自体が直ちに違法になるわけではありません。会社には組織運営上の必要性があり、適切な範囲で人員配置を決める権限があります。
しかし、人事権は何をしても許されるものではありません。特に従業員の健康状態に重大な影響を及ぼす可能性がある場合には、会社側にも安全配慮義務が求められます。
過去にうつ病になった従業員には健康面への配慮が必要
労働契約法では、会社には従業員の生命や身体の安全に配慮する義務があります。これは安全配慮義務と呼ばれ、精神的な健康も含まれます。
例えば、過去に交代勤務が原因でうつ病を発症したことが会社に知られており、その後別部署で問題なく勤務できていた場合、再び同じ環境へ戻す際には慎重な判断が必要になります。
会社が「もう治っただろう」という理由だけで判断するのではなく、本人の現在の健康状態、主治医の意見、産業医の見解、業務上の必要性などを総合的に考えることが重要です。
交代勤務を拒否した場合に懲戒や解雇になるのか
従業員が会社からの勤務命令を拒否した場合、状況によっては業務命令違反と判断される可能性があります。ただし、健康上の合理的な理由がある場合は別です。
例えば、医師から夜勤や交代勤務を避けるよう指示されている場合や、交代勤務による症状悪化の可能性が医学的に認められる場合、会社はその事情を考慮する必要があります。
単純に「嫌だから拒否する」というケースと、「病気の再発リスクがあり医療的な理由で困難」というケースでは、法的な評価は大きく異なります。
産業医面談で退職を勧められることはあるのか
会社が産業医との面談を設定すること自体は珍しいことではありません。産業医は従業員の健康状態を確認し、就業継続が可能か、どのような配慮が必要かについて会社へ意見を述べます。
産業医面談の目的は、基本的には退職させることではなく、従業員が安全に働ける環境を検討することです。
ただし、医学的に就業が難しい状態であり、会社側が配置可能な仕事を検討しても難しい場合には、休職制度の利用や今後の働き方について話し合いが行われることがあります。
交代勤務で症状が悪化した場合の会社の責任
もし会社が従業員の健康状態を把握していたにもかかわらず、十分な配慮をせずに勤務を命じ、その結果として精神疾患が悪化した場合、会社の責任が問題になる可能性があります。
裁判では、単に病気が悪化したという事実だけではなく、会社がどの程度事情を把握していたか、必要な配慮を行ったか、異動に合理性があったかなどが判断されます。
例えば、本人が医師の診断書を提出し、交代勤務によるリスクを説明していたにもかかわらず、会社が何の検討もせず配置した場合は、会社側の対応が問題視される可能性があります。
従業員側が取るべき対応
交代勤務への不安がある場合は、感情的に拒否するだけではなく、健康上の事情を客観的に伝えることが重要です。
具体的には、主治医への相談、診断書の取得、産業医面談での説明、会社との話し合いの記録を残すことなどが有効です。
また、会社側にも人員配置の事情があるため、「働きたくない」という伝え方ではなく、「健康を維持しながら勤務を継続するために必要な配慮」として相談することが望ましいです。
まとめ｜うつ病経験者への交代勤務命令は健康状態を踏まえて判断される
会社には人事異動や勤務変更を行う権限がありますが、従業員の健康を無視して自由に命令できるわけではありません。
過去に交代勤務が原因でうつ病を発症した経緯があり、会社もその事情を把握している場合、安全配慮義務の観点から慎重な対応が求められます。
交代勤務をめぐる問題では、本人の健康状態、医師の意見、会社側の必要性などを総合的に判断する必要があります。不安がある場合は、早めに医療機関や産業医へ相談し、記録を残しながら会社と話し合うことが大切です。
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