障害を開示せずに働く「クローズ就労」を選択した後、職場で困りごとが発生した場合や、配慮が必要になった場合に「後から障害を伝えることはできるのか」と悩む人は少なくありません。近年、障害を理由とした不利益な扱いや本人の意思に反する情報共有について、社会的な関心が高まっています。この記事では、クローズ就労後の障害開示に関する考え方や、職場での対応、注意すべきポイントについて解説します。
クローズ就労と障害開示の基本的な考え方
クローズ就労とは、障害や診断名を勤務先に伝えず、一般雇用として働く方法です。一方で、障害者雇用枠などで働く場合は、企業に障害の情報を伝えた上で必要な配慮を受けることになります。
クローズ就労を選んだ後でも、本人の状況や職場環境の変化によって、途中から障害について相談したいと考えることはあります。例えば、業務上の困難が増えた場合や、体調管理のために勤務上の調整が必要になった場合などです。
障害の情報を伝えるかどうかは、基本的には本人が判断する重要な情報です。そのため、本人の意思に反して周囲へ広められることとは別に考える必要があります。
障害情報の開示は本人の権利として扱われる
障害に関する情報は、本人のプライバシーに関わる非常に重要な情報です。診断名や特性について、本人が誰にどの範囲まで伝えるかを決めることが基本になります。
例えば、本人が上司に「仕事上の配慮について相談したい」と伝えた場合でも、その情報を本人の同意なく部署全体へ共有することは、適切な対応とはいえません。
職場では、必要な人に必要な範囲で情報を共有するという考え方が重要です。本人の働きやすさを守るためにも、情報管理への配慮が求められます。
クローズ就労後に障害を伝える場合のメリット
働き始めた後に障害を開示することで、必要な支援や配慮を受けやすくなる場合があります。
例えば、発達障害による特性で仕事の優先順位付けが難しい場合、業務指示を明確にしてもらう、確認方法を変更してもらうなどの調整が可能になることがあります。
また、本人が努力だけで解決しようとしていた問題について、職場と一緒に改善方法を考えられるようになることもあります。
障害開示によって起こり得る不安や注意点
一方で、クローズ就労から開示へ切り替える際には、不安を感じる人もいます。「評価が下がるのではないか」「周囲から特別扱いされるのではないか」と考えることは自然なことです。
そのため、開示する場合は、単に診断名を伝えるだけではなく、仕事上どのような困りごとがあり、どのような配慮があると能力を発揮できるのかを説明することが重要です。
例えば、「発達障害があります」とだけ伝えるより、「口頭指示だけだと抜けが出やすいため、確認事項をメモで共有していただけると正確に対応できます」と具体的に伝える方が、職場も対応しやすくなります。
障害を理由とした解雇やアウティングの問題
近年、障害を理由とした不利益な扱いや、本人の同意なく障害情報を周囲に知らせる行為について問題視されるケースがあります。
障害があること自体を理由に、一方的に能力がないと判断したり、本人が望まない形で情報を広めたりすることは、適切な職場対応とはいえません。
重要なのは、障害の有無だけを見るのではなく、その人がどのような環境で能力を発揮できるのかを考えることです。合理的配慮という考え方も、そのような背景から重視されています。
職場で障害開示を考える時のポイント
クローズ就労から障害開示を考える場合、まず自分が何に困っているのかを整理することが大切です。
具体的には、「現在困っている業務」「必要だと思うサポート」「職場に知られたくない範囲」などを書き出すことで、相談内容を明確にできます。
また、会社への相談だけでなく、主治医、就労支援機関、障害者職業センターなど第三者に相談しながら判断する方法もあります。
まとめ
クローズ就労後でも、状況に応じて障害について職場へ相談することは可能です。重要なのは、障害情報は本人の大切な個人情報であり、開示の範囲やタイミングを本人が考えられるという点です。
障害を伝えることは、必ずしも不利になることではありません。適切な配慮につながり、仕事で本来の力を発揮しやすくなる場合もあります。
一方で、職場との情報共有ではプライバシーへの配慮が必要です。自分の状況や希望する働き方を整理し、必要に応じて専門機関のサポートを受けながら判断することが大切です。
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