「残業45時間を超えたので、勤務表に“私用で業務していなかった時間”を入れて調整してほしい」――。
こうした指示を受けたとき、「これって普通なの？」「法令違反では？」と不安になる人は少なくありません。
特に大手企業やその系列会社では、コンプライアンス教育が厳しいイメージもあるため、現場とのギャップに戸惑うケースもあります。
この記事では、残業時間の修正指示がどのような問題を含むのか、法的な観点や実務上のリスクについて整理して解説します。
勤務実態と異なる記録は原則として問題になる
まず大前提として、実際には業務をしていた時間を「私用時間」として勤務表に入力する行為は、適切な労務管理とは言えません。
会社には、労働時間を正確に把握・記録する義務があります。
厚生労働省も、
- タイムカード
- PCログ
- 入退館記録
- 業務記録
などを用いて客観的に労働時間を管理するよう求めています。
つまり、「実際は働いていたのに私用扱いにする」という処理は、労働時間の実態とズレる可能性があります。
なぜ「残業45時間」が問題になるのか
多くの企業では、36協定（サブロク協定）に基づき、時間外労働の上限管理をしています。
一般的には、
- 月45時間
- 年360時間
が一つの基準として使われています。
そのため、管理職側は「超えないようにしてほしい」と強く意識しています。
ただ、本来やるべきなのは、
- 業務量調整
- 人員配置見直し
- 残業抑制
であって、“数字だけ減らす”ことではありません。
「残業隠し」と言われるケースとは
実際の労働時間を少なく記録することは、一般的に「サービス残業」や「残業隠し」と呼ばれることがあります。
例えば、
- 定時後に働いているのに記録しない
- 打刻後も仕事を続ける
- 勤務表を書き換えさせる
などです。
これらは労働基準法上の問題につながる可能性があります。
特に近年は、過重労働問題への社会的関心が高く、大企業ほど内部監査や通報制度が整備されている傾向があります。
「みんなやっている」は安全ではない
職場によっては、「昔からそうしている」「他部署でもやっている」という空気が存在することがあります。
しかし、慣習化していても問題が消えるわけではありません。
むしろ、
- 後から監査が入る
- 内部通報される
- 労基署調査が入る
などによって発覚するケースもあります。
“みんなやっているから大丈夫”という考え方は、コンプライアンス上かなり危険です。
会社側にもプレッシャーはある
一方で、現場管理職にも強いプレッシャーがあるのは事実です。
例えば、
- 残業時間超過で上層部から指摘される
- 部署評価が下がる
- 人件費管理を求められる
などです。
そのため、一部の現場では「実態を改善する」より先に、「数字を合わせる」方向へ流れてしまうことがあります。
ただし、それでも適法になるわけではありません。
もし勤務表修正を求められたらどうする？
まず大切なのは、自分自身でも実労働時間の記録を残しておくことです。
例えば、
- PCログイン記録
- メール送信履歴
- 業務チャット
- 入退館履歴
などは後から重要になることがあります。
また、不安が強い場合は、
- 社内コンプライアンス窓口
- 労働組合
- 労基署
- 弁護士
への相談も選択肢になります。
特に大企業グループでは、匿名通報制度が整備されている場合もあります。
「日立全体でそうなのか？」について
特定企業グループ全体で同様の行為が行われているかについては、一概には言えません。
大企業グループは会社数・部署数が非常に多く、現場ごとの運用差も大きいためです。
ただ、過去には日本企業全体で長時間労働やサービス残業が社会問題化した経緯があり、多くの企業が改善対応を進めています。
そのため、現在はむしろコンプライアンス強化や内部監査が厳しくなっている会社も増えています。
まとめ
実際には業務をしていた時間を「私用時間」として勤務表に入力し、残業時間を減らす行為は、労務管理上問題になる可能性があります。
会社には労働時間を正確に把握する義務があり、数字だけを調整する“残業隠し”的運用はコンプライアンス上のリスクを伴います。
一方で、現場管理職にも残業抑制の強いプレッシャーがあるため、現場レベルで不適切な運用が起きるケースもあります。
不安を感じる場合は、自分でも記録を残しつつ、社内窓口や専門機関へ相談することが大切です。
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