障碍者雇用はなぜ直接雇用が必要？派遣採用が認められない理由と法的背景

企業が障碍者雇用において直接雇用を求められる理由には、法的義務や雇用の安定性が深く関係しています。本記事では、派遣社員採用が原則として認められない理由と、企業側が考慮すべきポイントを解説します。

障碍者雇用の直接雇用義務とは

障碍者雇用促進法により、一定規模以上の企業は法定雇用率を満たすために障碍者を雇用する義務があります。この法定雇用率は、企業の正社員数に応じて算出されるため、直接雇用が前提となります。派遣社員では企業の正社員数としてカウントされないことが多く、法定雇用率の算定に含めることができません。

そのため、企業は障碍者雇用を達成するために、原則として直接雇用での採用を行う必要があります。

派遣社員の場合、雇用関係は派遣会社と本人の間にあり、派遣先企業は労働条件や業務内容を直接管理できないことがあります。障碍者雇用では、適切な職場配慮や業務環境の整備が求められるため、直接雇用でないとこれらの対応が十分に行えないリスクがあります。

また、派遣契約は期間限定である場合が多く、法定雇用率を安定的に維持することが難しくなる点も問題視されています。

確かに派遣切りを避けたいという懸念もありますが、障碍者雇用では法定雇用率達成のため、長期的な雇用安定が重視されます。派遣社員では契約終了により離職となる可能性が高いため、直接雇用による安定が求められるのです。

企業としては、障碍者が長期的に職場に適応できるよう、業務内容の切り出しや環境調整を行い、直接雇用での配置を行うことが適切です。

障碍者雇用における直接雇用の義務は、法定雇用率の算定や職場配慮の実施、雇用の安定性確保に直結しています。派遣社員ではこれらの要件を満たすことが難しいため、原則として認められていません。企業は障碍者が安心して働ける職場を提供するため、直接雇用での採用を行うことが必要です。