産休や育休を取得した社員から「在籍しているのにボーナスが支給されなかった」「休みに入ったことを理由に賞与の対象外と言われた」という相談は少なくありません。産休中や育休中の賞与については、会社の規定や算定方法によって扱いが変わります。この記事では、産休中のボーナスが支給されない場合に確認すべきポイントや、違法になるケースについて詳しく解説します。
産休中の社員をボーナス対象外にできるのか
賞与（ボーナス）は、法律上必ず支給しなければならない賃金とは異なり、会社の就業規則や賃金規程、賞与規程によって支給条件が決められていることが一般的です。
そのため、「産休中だから必ずボーナスを支払わなければならない」という単純なルールではありません。会社が賞与の支給条件として、算定期間中の勤務実績や出勤日数などを基準にしている場合、一定の減額や不支給が認められるケースがあります。
例えば、賞与規程に「支給日に在籍している社員に支給する」と定められている場合、産休中でも在籍していれば対象になる可能性があります。一方で、「算定期間中の勤務状況に応じて支給する」と定められている場合は、休業期間が影響することがあります。
産休や育休を理由にした不利益な扱いは禁止されている
産前産後休業や育児休業を取得したことを理由に、社員に不利益な取り扱いをすることは禁止されています。
例えば、「妊娠したからボーナスを支給しない」「産休を取った社員だけ一律で評価を下げる」といった扱いは、妊娠・出産・育児休業取得を理由とする不利益な取り扱いと判断される可能性があります。
ただし、賞与制度そのものが勤務実績や評価によって決まる仕組みであり、休業期間を合理的に反映している場合は、直ちに違法になるとは限りません。
確認すべきポイントは賞与規程と算定期間
ボーナスについて疑問を感じた場合、まず確認したいのは会社の賞与規程です。就業規則や給与規程に、支給条件や算定方法が記載されていることがあります。
特に重要なのは、以下の点です。
- 賞与の算定期間はいつからいつまでか
- 支給日に在籍していることが条件になっているか
- 産休・育休中の社員の扱いが記載されているか
- 勤務実績による減額規定があるか
例えば、6月支給の賞与で、前年10月から3月までが算定期間だった場合、3月半ばまで勤務していた社員は算定期間中に働いていた実績があります。そのため、規程の内容によっては支給対象になる可能性があります。
労働基準監督署に相談する前に確認したいこと
賞与に関する問題は、まず会社の規程や説明内容を確認することが大切です。労働基準監督署は主に労働基準法違反を取り扱う機関ですが、賞与は会社規定による部分も大きいため、必ず介入して解決できるとは限りません。
まずは人事担当者や上司に対して、「賞与規程上、産休中の社員はどのような扱いになるのか」「今回対象外となった理由は何か」を確認するとよいでしょう。
もし、産休取得者だけを不当に対象外にしている、または妊娠・出産を理由に不利益な扱いをしている疑いがある場合は、労働局の雇用環境・均等部（室）などに相談する方法もあります。
会社との確認時に伝えるべき内容
会社へ問い合わせる際は、感情的に「違法ではないですか」と伝えるよりも、制度上の確認として質問する方がスムーズです。
例えば、「私は3月半ばまで正社員として勤務していましたが、今回の賞与について算定期間や規程上どのような扱いになっているのか教えていただけますか」と確認すると、会社側の説明を受けやすくなります。
また、口頭だけではなく、賞与規程や会社からの回答内容を記録しておくことも大切です。後から相談する場合にも、具体的な資料があることで状況を整理しやすくなります。
まとめ
産休中にボーナスが支給されなかった場合、それだけで直ちに違法とは言えません。賞与は会社の規程や算定方法によって扱いが変わるため、まずは支給条件を確認することが重要です。
一方で、妊娠や産休取得を理由として不当に賞与を減らしたり、対象外にしたりすることは問題になる可能性があります。
3月まで勤務していた場合でも、算定期間や会社規程によって判断が変わるため、まずは賞与規程を確認し、会社へ具体的な説明を求めることから始めるとよいでしょう。
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