仕事を与えないのはハラスメント？過小な業務分担や放置状態が問題になるケースと企業が取るべき対応

育児休業から復帰した社員や時短勤務者への業務配分は、職場でよく議論になるテーマです。勤務時間や働き方の制約を考慮することは必要ですが、配慮の結果として仕事を極端に減らしたり、何も任せない状態にしたりすると、新たな問題につながる可能性があります。

本人の負担を減らすつもりで行った業務変更でも、本人の能力や経験を活かす機会を奪う形になれば、職場環境上の問題として捉えられることがあります。

この記事では、業務を与えないことがハラスメントに該当する可能性があるケースや、時短勤務者への適切な業務分担、会社や管理職が注意すべきポイントについて解説します。

業務を減らす配慮と仕事を与えない問題の違い

育児や介護などの事情で短時間勤務をしている社員に対して、勤務時間内で完結しやすい業務へ調整すること自体は、合理的な対応です。

例えば、終業後の対応が頻繁に発生する営業事務から、時間内に完結しやすい資料作成やデータ管理業務へ変更することは、本人や周囲の負担を減らすための適切な調整になる場合があります。

一方で、本人の希望や能力を確認せず、単純作業だけを与えたり、仕事をほとんど与えずに出社させたりする状態は、単なる配慮ではなく「過小な業務付与」と判断される可能性があります。

職場において、合理的な理由なく社員から仕事を取り上げたり、能力や経験を活かせない状態に置いたりする行為は、パワーハラスメントの類型の一つである「過小な要求」に該当する可能性があります。

パワーハラスメントは、単に怒鳴る、嫌がらせをするといった行為だけではありません。職場での立場を利用して、本人に適切な仕事を与えないことも問題になる場合があります。

例えば、以前は専門的な業務を担当していた社員に対して、明確な理由なく長期間ほとんど仕事を与えず、周囲との関わりも減らしてしまうようなケースでは、本人の精神的な負担につながることがあります。

時短勤務だからといって、本人が責任ある仕事を望んでいないとは限りません。勤務時間に制限があっても、経験や専門性を活かして働きたいと考えている人は多くいます。

そのため、業務を変更する場合は、会社側が一方的に決めるのではなく、本人と十分に話し合うことが重要です。

例えば、「現在の業務では引き継ぎが難しいため、別の業務で経験を活かしてもらいたい」と説明し、本人の希望や得意分野を確認したうえで役割を設定することで、納得感のある配置につながります。

部署異動そのものが問題なのではなく、異動後に担当業務や役割が明確になっていないことが問題になります。

受け入れ先の管理職が「何を任せればよいか分からない」という状態のまま社員を配置すると、本人は孤立感を抱きやすくなります。また、会社としても人材を十分に活用できていない状態になります。

具体的には、異動前に担当する業務内容、期待する役割、評価基準などを決めておくことが大切です。仕事量を減らすことと、仕事をなくすことは別の対応です。

業務変更や人員配置は、基本的に会社の人事管理の範囲です。そのため、適切な仕事を設定できず社員を放置している場合、現場の管理職だけでなく会社全体の管理体制も問われる可能性があります。

もちろん、本人の希望や能力、勤務条件なども考慮する必要があります。しかし、社員が働く意思を持って出社しているにもかかわらず、会社側が役割を用意しない状態を続けることは望ましい状態ではありません。

管理職には、社員の事情に配慮しながらも、組織の一員として活躍できる場を提供する責任があります。

時短勤務者への対応では、「負担を減らす」だけではなく「価値ある仕事を任せる」という視点が重要です。

例えば、顧客対応の時間制約が問題であれば、営業担当者のサポート業務、資料作成、業務改善、後輩指導など、勤務時間内で経験を活かせる役割を検討できます。

また、定期的に本人と面談を行い、業務量や仕事内容に問題がないか確認することで、不満や孤立を防ぐことができます。

時短勤務者に対して業務量を調整すること自体は、働きやすい環境を作るために必要な対応です。しかし、配慮のつもりで仕事をほとんど与えない状態にすると、過小な業務付与としてハラスメントの問題になる可能性があります。

大切なのは、勤務時間の制約を考慮しながらも、本人の経験や能力を活かせる役割を用意することです。

会社や管理職は、社員を単に負担の少ない場所へ移すのではなく、本人と話し合いながら適切な業務分担を行い、働く意欲や尊厳を守る職場づくりを進めることが求められます。