辞めてほしい社員だけボーナスなしは違法？賞与カットが認められる条件と注意点を解説

会社から特定の社員だけボーナスを支給されなかった場合、「退職してほしいという嫌がらせではないか」「法律違反ではないのか」と疑問に感じることがあります。賞与は毎月の給与とは異なるため、会社が自由に決められる部分もありますが、だからといって何でも許されるわけではありません。

この記事では、辞めてほしい社員だけ賞与を支給しないケースについて、賞与の法的な扱い、不公平な減額が問題になるケース、会社側が注意すべきポイント、従業員が確認すべき内容について分かりやすく解説します。

賞与（ボーナス）は法律上どのような扱いになるのか

賞与は一般的には夏や冬に支給される一時金ですが、法律上は必ず支給しなければならない賃金とは限りません。就業規則や雇用契約書などに「賞与を支給する」と定められている場合でも、会社の業績や本人の評価によって金額が変動することがあります。

そのため、「社員全員に必ず同じ金額を払わなければならない」という決まりはありません。会社が人事評価制度に基づいて賞与額を決めること自体は認められています。

例えば、営業成績や勤務態度、会社への貢献度などを基準に賞与額を変えることは一般的です。しかし、評価とは関係なく特定の社員を辞めさせる目的だけで不利益を与える場合は問題になる可能性があります。

会社が「退職してほしい」という理由だけで特定の社員の賞与をゼロにする場合、不当な扱いと判断される可能性があります。

賞与には会社の裁量がある一方で、社員への嫌がらせや退職強要の手段として利用することは認められません。労働者を自主的に辞めさせるために不利益を与える行為は、状況によっては違法な退職強要と評価されることがあります。

例えば、これまで毎年一定額の賞与を受け取っていた社員だけが、仕事内容や評価に大きな変化がないにもかかわらず突然ゼロになり、「辞めれば払う」といった発言をされた場合は、問題性が高くなります。

一方で、賞与を支給しないことが必ず違法になるわけではありません。会社の賞与規定に基づき、合理的な理由がある場合は減額や不支給が認められることがあります。

例えば、以下のような事情がある場合です。

重要なのは、「その社員だから嫌だから」という感情的な理由ではなく、客観的な基準に基づいて判断されているかどうかです。

退職予定者への賞与については、会社によって扱いが異なります。賞与規定に「支給日に在籍していること」などの条件がある場合、退職予定者が対象外となることがあります。

ただし、退職を申し出たことだけを理由に、それまで支給対象だった賞与を突然不支給にする場合は注意が必要です。

例えば、賞与の査定期間中は通常通り勤務して会社へ貢献していたにもかかわらず、「辞める人間には払わない」という理由だけでカットする場合、合理性があるか問題になる可能性があります。

賞与制度を運用する場合、会社は明確な評価基準を設けることが重要です。社員ごとに金額が違っていても、その理由を説明できる状態である必要があります。

例えば、「勤務成績が基準を下回ったため減額した」「評価期間中の成果が少なかった」という説明ができれば、適正な人事判断として扱われやすくなります。

反対に、「気に入らないから」「辞めてほしいから」という理由だけで賞与を奪うと、会社の裁量を超えた対応と判断される可能性があります。

もし自分だけ賞与を支給されなかった場合は、まず感情的に判断するのではなく、事実関係を確認することが大切です。

例えば、同じ部署の社員が同じ勤務状況なのに、自分だけ理由なく賞与ゼロになった場合は、会社へ説明を求める材料になります。

賞与は会社の裁量が大きい制度ですが、特定の社員を辞めさせる目的だけで不利益を与えることは問題になる可能性があります。

一方で、会社の業績や人事評価、賞与規定に基づいた減額や不支給であれば認められる場合もあります。判断のポイントは、「客観的で合理的な理由があるか」「退職強要の手段になっていないか」です。

社員側は就業規則や賞与制度を確認し、会社側は公平な評価基準を整えることが重要です。賞与をめぐるトラブルを防ぐためには、双方が制度の内容を正しく理解しておく必要があります。