パートの有給休暇に必要な出勤率8割とは？シフト制勤務の場合の計算方法を解説

パートやアルバイトで働いている場合、有給休暇がいつ付与されるのか、また出勤率8割という条件をどのように計算するのか疑問に感じる方は少なくありません。特に、自分で希望シフトを提出する働き方や、体調などの事情で毎週決まった日数勤務できない場合は判断が難しく感じられます。

この記事では、シフト制のパート勤務における有給休暇の付与条件である出勤率8割の考え方や、契約上の勤務日数と実際のシフト勤務日のどちらを基準に考えるのかについて、具体例を交えながら解説します。

有給休暇が付与される条件は出勤率8割以上

労働基準法では、一定期間継続して勤務し、決められた出勤率を満たした労働者には年次有給休暇が付与されます。

有給休暇の付与条件の一つが、基準日前の一定期間における出勤率が8割以上であることです。これは正社員だけではなく、パートやアルバイトなどの短時間労働者にも適用されます。

ただし、パートの場合は勤務日数や契約内容によって有給休暇の日数が変わるため、まず自分の雇用契約上の勤務条件を確認することが重要です。

シフト制で働くパートの場合、出勤率8割の計算では、原則として「労働者が本来勤務すべき日」が基準になります。

例えば、週3日勤務という契約で採用されている場合、会社との雇用契約上は週3日勤務することが予定されています。そのため、単純に自分が希望して提出したシフト日だけを基準にするのではなく、契約上の所定労働日数をもとに判断されることがあります。

一方で、会社との契約が「勤務可能な日を本人が申告し、その中で会社がシフトを決める」という柔軟な働き方の場合は、実際の勤務予定日がどのように設定されているかによって判断が変わる可能性があります。

例えば、週3日勤務の契約で、1か月あたり約13日の勤務日が予定されている場合を考えます。

会社が決めた勤務予定日が13日あり、そのうち11日勤務できていれば出勤率は8割を超えます。一方で、契約上の勤務日数が基準になる場合、単に自分が希望した日だけを比較対象にすることはできません。

つまり、「自分が出られる日だけシフト希望を出したから、その日だけで計算する」という考え方になるとは限りません。重要なのは、雇用契約や会社のシフト管理方法において、どの日が所定労働日として扱われているかです。

体調に波があり、毎週必ず勤務できないことを会社が理解したうえで雇用している場合でも、有給休暇の出勤率計算は別の基準で考えられます。

会社と合意した働き方が「週3日契約だが、実際には勤務可能日を相談しながら決める」という内容であれば、契約書や就業条件通知書の内容を確認することが大切です。

例えば、採用時から「月に数日程度の勤務でもよい」「勤務日はその都度相談する」という契約であれば、固定的な週3勤務とは異なる扱いになる場合があります。

シフト制パートで有給休暇について疑問がある場合は、以下の点を確認すると整理しやすくなります。

特に、「本人が希望した日だけ働く契約」なのか、「週3勤務する契約で、その中でシフトを決める形」なのかによって判断が変わります。

会社の説明だけでは判断が難しい場合は、人事担当者や労務管理担当者に確認したり、必要に応じて労働局などの相談窓口を利用する方法もあります。

パート勤務でも、有給休暇を取得するためには出勤率8割以上という条件があります。ただし、シフト制の場合は単純に「自分が希望した勤務日」だけを見るのではなく、契約上の所定労働日や会社のシフト管理方法を確認する必要があります。

週3勤務という契約であれば、その契約内容が有給計算の基準になる可能性がありますが、実際の運用によって判断が変わる場合もあります。

疑問を解消するためには、まず雇用契約書や労働条件通知書を確認し、自分の勤務形態がどのように扱われているのかを整理することが大切です。