就業規則違反で減給処分は違法？始末書後の追加処分や二重処分の考え方を解説

会社から就業規則違反を理由に始末書の提出や減給処分を求められた場合、「一度処分を受けたのに、さらに処分されるのは問題ないのか」「就業規則を知らなかった場合でも処罰されるのか」と不安になることがあります。

特にパートやアルバイトなどの非正規雇用でも、労働基準法や就業規則による懲戒処分のルールは関係します。この記事では、就業規則の周知義務、懲戒処分の種類、始末書と減給処分の関係、二重処分になる可能性について分かりやすく解説します。

就業規則は労働者に周知されて初めて効力を持つ

会社が作成した就業規則は、作っただけで労働者を拘束できるわけではありません。労働基準法では、就業規則を労働者が確認できる状態にしておくこと（周知）が求められています。

例えば、会社が就業規則を作成していても、事務所に置かれていない、閲覧できる場所がない、従業員に知らせていないといった状態では、労働者が内容を知る機会がありません。

そのため、就業規則の存在や内容を知らされていなかった期間の行為について、後から就業規則違反として処分する場合は、その有効性が問題になることがあります。

会社が行う懲戒処分には、戒告、けん責、減給、出勤停止、懲戒解雇など複数の種類があります。始末書の提出は一般的には「けん責」などの軽い懲戒処分として扱われることがあります。

一方で、同じ問題行為について始末書提出後に追加で減給処分を行う場合、状況によっては「二重処分ではないか」という問題が発生します。

例えば、会社が「この問題については始末書提出で処分完了」と明確に判断していた場合、その後同じ事実を理由にさらに処分を加えることは認められにくい場合があります。ただし、処分の内容や会社の規定、問題行為の重大性によって判断は変わります。

懲戒処分としての減給は、会社が自由に金額を決められるものではありません。労働基準法第91条では、制裁として減給する場合の上限が定められています。

具体的には、1回の減給額が平均賃金の1日分の半額を超えてはいけません。また、複数回の処分による減給でも、1賃金支払期における総額が賃金総額の10分の1を超えることはできません。

例えば、月給15万円程度の労働者に対して、会社が自由に数万円単位で給与を減らすことはできません。減給処分を行う場合でも、法律上の限度を守る必要があります。

会社から懲戒処分を受けた場合は、感情的に判断する前に、いくつかの点を確認することが重要です。

例えば、就業規則が従業員に公開されていない状態で「規則違反だから処分する」と言われた場合、会社側の手続きにも問題がないか確認する必要があります。

また、会社との話し合いでは「処分が不当だ」と一方的に主張するよりも、「どの規定に基づく処分なのか」「処分の種類は何なのか」を確認する姿勢が大切です。

会社との話し合いで解決しない場合や、給与から大きな金額を差し引かれた場合は、労働基準監督署や労働相談窓口へ相談する方法があります。

ただし、労働基準監督署はすべての労働トラブルを解決する機関ではありません。懲戒処分の妥当性や就業規則の解釈などは、労働問題に詳しい弁護士や社会保険労務士への相談が適している場合もあります。

相談する際には、就業規則、会社からの通知、給与明細、始末書の控えなど、処分に関係する資料を整理しておくと状況を説明しやすくなります。

就業規則違反を理由とした懲戒処分は、会社が自由に行えるものではありません。就業規則が適切に周知されていたか、処分の種類や回数が妥当か、減給額が法律の範囲内かを確認することが大切です。

始末書を提出した後に追加で減給処分を受けた場合でも、必ず二重処分になるとは限りません。しかし、同じ事実について重ねて処分している場合は問題となる可能性があります。

不明な点がある場合は、会社へ処分理由を確認し、必要に応じて公的な相談窓口や専門家を利用しながら、自分の権利を守る対応を行いましょう。