会社都合で土曜出勤がなくなった場合に有給を使わせるのは違法？休日変更と年休の扱いを解説

会社の勤務制度によっては、土曜日を出勤日に設定する代わりに平日の労働時間を短縮する仕組みを採用している場合があります。しかし、予定していた土曜出勤が不要になった際に、その日を有給休暇として処理するよう求められると、「なぜ自分の有給を使わなければならないのか」と疑問に感じる人も少なくありません。

この記事では、会社が土曜出勤日を設定する仕組み、有給休暇を会社都合で消化させることができるのか、休日や勤務日の変更に関する法律上の考え方について解説します。

会社が土曜出勤日を設定する仕組みとは

企業によっては、年間の労働時間を調整するために、土曜日を出勤日として設定している場合があります。例えば、平日の勤務時間を少し短くし、その分を月に数回の土曜出勤で調整する方法です。

このような制度は、就業規則や労働契約で定められている場合には、基本的に会社の勤務制度として運用されます。

例えば、月曜日から金曜日まで毎日30分短縮勤務を行い、その分として月1回土曜日を通常勤務日にするという形で、年間の労働時間を調整する企業があります。

年次有給休暇は、労働者が自分の希望する時期に取得することを基本とした制度です。そのため、原則として会社が一方的に「仕事がないから有給を使って休んでください」と命じることはできません。

会社が従業員に有給休暇を取得させる方法としては、労働者との合意による取得や、一定の条件を満たした計画年休制度などがあります。

例えば、土曜出勤日として勤務日が設定されていたものの、会社側の都合で仕事がなくなった場合、その日を当然に有給消化扱いにすることが認められるとは限りません。まずは、その土曜日が法律上の「労働日」なのか「休日」なのかを確認する必要があります。

会社が本来勤務する予定だった日に、会社側の都合で働けない状態にした場合は、単なる有給休暇ではなく、休業の問題になる可能性があります。

労働基準法では、会社の責任による休業の場合、一定の条件で休業手当の支払いが必要になることがあります。

例えば、土曜日が正式な出勤日として勤務表に組まれていたにもかかわらず、「仕事がないから来なくていい」と会社が判断した場合、従業員の有給を減らすのではなく、会社側の対応が問題になるケースがあります。

会社によっては、労使協定によって年次有給休暇の一部を会社が計画的に指定する「計画年休制度」を導入している場合があります。

この制度が適切に導入されている場合、あらかじめ決められた日に有給休暇を取得することがあります。ただし、従業員が知らない間に会社が自由に有給を割り当てられるという制度ではありません。

例えば、就業規則や労使協定で「毎年○月の指定日を計画年休とする」と決まっている場合は、その範囲内で有給取得日が設定されます。一方で、そのような制度がない場合は、会社が一方的に有給扱いにすることは問題になる可能性があります。

土曜出勤と有給休暇の扱いに疑問を感じた場合は、まず就業規則や雇用契約書を確認することが大切です。

確認するポイントは、土曜日が所定労働日として設定されているか、有給休暇の計画的付与制度があるか、休日変更のルールが定められているかなどです。

例えば、「土曜出勤日は勤務日として扱う」と書かれている場合と、「会社指定休日として調整する」と書かれている場合では、会社が取れる対応は変わります。

制度に疑問がある場合は、いきなり対立するのではなく、まず人事や上司へ制度の根拠を確認することがおすすめです。

「有給を使いたくありません」と伝えるだけではなく、「この土曜日は就業規則上どのような扱いになっていますか」「有給取得の根拠となる制度はありますか」と確認すると、冷静に話を進めやすくなります。

また、会社からの説明や指示内容は記録しておくと、後から確認が必要になった場合にも役立ちます。

土曜出勤制度がある会社でも、仕事がないことを理由に従業員の有給休暇を自由に消化させられるわけではありません。有給休暇は本来、労働者が取得時期を決める権利を持つ制度です。

ただし、計画年休制度など適切な手続きがある場合や、労働者が同意している場合は異なる扱いになることがあります。

自分の有給休暇を守るためには、就業規則や労働契約上、その土曜日がどのような位置付けになっているのかを確認することが重要です。疑問が解消されない場合は、労働基準監督署などの専門機関へ相談することも検討しましょう。