クローズ就労の人が障害を開示しない理由とは？合理的配慮と現実的な不安を解説

障害があるにもかかわらず、なぜクローズ就労を選び、勤務先に開示しない人がいるのか疑問に感じる人は少なくありません。法律上は障害者への差別禁止や合理的配慮の義務が定められていますが、実際の職場では制度だけでは解決できない不安や事情があります。

この記事では、クローズ就労を選択する背景、障害開示によるメリットとリスク、企業との関係で考えるべきポイントについて解説します。

クローズ就労とはどのような働き方なのか

クローズ就労とは、自身に障害や精神疾患などがあることを勤務先に伝えず、一般採用として働く方法です。一方で、障害者手帳の有無や診断名などを伝え、必要な配慮を受けながら働くことをオープン就労と呼びます。

クローズ就労を選ぶ人の中には、現在は症状が安定しており通常業務が可能な人や、障害という情報だけで判断されたくないと考える人もいます。

つまり、障害を隠しているという単純な理由だけではなく、自分の能力やキャリアを守るための選択としてクローズ就労を選んでいるケースもあります。

法律では障害を理由とした不当な差別は禁止されています。しかし、法律が存在することと、職場で実際に不利益を感じないことは必ずしも同じではありません。

例えば、障害を開示したことで「重要な仕事を任せてもらえなくなるのではないか」「昇進に影響するのではないか」「周囲から特別扱いされるのではないか」と不安を感じる人がいます。

過去に職場で障害やメンタルヘルスの問題を伝えた経験から、周囲の反応に傷ついた人もいます。そのような経験がある場合、権利を主張する以前に、開示すること自体への心理的な壁が大きくなることがあります。

障害者差別解消法などにより、企業には合理的配慮を提供することが求められています。しかし、合理的配慮を受けるためには、基本的には本人が障害の状態や必要な支援について伝える必要があります。

そのため、「開示すれば配慮を受けられる」というメリットがある一方で、「開示した情報がどのように扱われるのか分からない」という不安を感じる人もいます。

例えば、通院への配慮が必要な人でも、職場に知られることで人間関係や評価に影響する可能性を心配し、あえて通常勤務を選ぶ場合があります。

勤務開始後に障害を開示するケースでは、企業との間で認識の違いが生じることがあります。本人は「必要な配慮を受けたい」と考えていても、企業側は「採用時に重要な情報を知らされていなかった」と感じる場合があります。

一方で、障害を理由に不当に解雇することは法律上問題となる可能性があります。裁判例でも、企業側の対応が適切だったか、解雇理由が合理的だったかなどが個別に判断されています。

そのため、「開示しなかったから必ず問題になる」「開示すれば必ず守られる」と単純に判断することはできません。雇用関係では、本人の事情と企業の安全配慮義務の両方が考慮されます。

クローズ就労を選ぶ人の多くは、法律上の権利を知らないから開示しないわけではありません。むしろ制度を理解したうえで、自分にとって最適な働き方を考えている場合があります。

例えば、軽度の発達障害があるものの、工夫や努力によって問題なく仕事を続けられている人は、「障害者として扱われるより、能力で評価されたい」と考えることがあります。

また、転職市場では障害を開示した場合としない場合で応募できる求人や選考の進み方が変わることもあり、将来のキャリアを考えて判断する人もいます。

クローズ就労をめぐる問題を解決するには、労働者だけでなく企業側の理解も重要です。障害の有無だけで能力を判断するのではなく、実際の業務遂行能力を見る姿勢が求められます。

また、従業員が安心して相談できる環境があれば、体調悪化や離職を防ぐことにもつながります。

企業が障害に関する情報を適切に管理し、必要な配慮について本人と話し合える職場であれば、開示に対する不安も減少していきます。

クローズ就労を選ぶ理由は、単に障害を隠したいからではありません。偏見への不安、キャリア形成への影響、職場環境への心配など、さまざまな事情があります。

合理的配慮や法律上の保護は重要ですが、それだけで全ての不安が解消されるわけではありません。本人が安心して働ける方法を選択できることが大切です。

企業側も障害に対する正しい理解を深め、従業員が必要な時に相談できる環境を整えることで、誰もが能力を発揮できる職場づくりにつながります。