賃金表と実際の給与が違う場合は違法？会社の賃金規程・未払い賃金を確認するポイント

会社が作成している賃金表や給与規程に記載された内容と、実際に支払われている給与が異なる場合、従業員としては「本来もらえるはずの手当が未払いなのではないか」「会社の対応は適切なのか」と疑問を感じることがあります。

賃金に関するルールは、労働契約、就業規則、賃金規程、実際の運用など複数の要素によって判断されます。この記事では、賃金表の届出義務の有無、記載内容と給与の違いが発生した場合の考え方、未払い賃金への対応方法について解説します。

賃金表は労働基準監督署へ毎年提出するものなのか

まず、一般的な会社の賃金表や給与表については、毎年必ず労働基準監督署へ提出する義務があるわけではありません。

労働基準監督署へ届け出が必要になる代表的なものとしては、常時10人以上の労働者を使用する事業場における就業規則があります。賃金に関する規定が就業規則の一部として定められている場合、その変更時には届け出が必要になることがあります。

そのため、「賃金表が存在する＝毎年必ず労働基準監督署へ提出している」という認識は必ずしも正確ではありません。会社内で使用している給与表と、労働基準監督署へ届け出た就業規則上の賃金規程は別の扱いになる場合があります。

賃金表や賃金規程に特定の手当が記載されている場合、その内容が労働契約の一部として扱われる可能性があります。

例えば、就業規則や賃金規程に「資格手当として月額1万円を支給する」と明確に定められており、従業員が支給条件を満たしている場合、会社には支払い義務が発生する可能性があります。

一方で、単なる給与モデル表や参考資料として作成されたものなのか、正式な賃金規程なのかによって法的な扱いは変わります。重要なのは、その書類が会社の正式な制度として従業員に周知されていたかどうかです。

本来支給されるべき手当が支払われていなかった場合、それは未払い賃金として扱われる可能性があります。

ただし、未払い賃金を請求するためには、その手当の支給条件を満たしていたことや、会社に支払い義務があったことを確認する必要があります。

例えば、賃金規程に「管理職手当を支給する」と記載されていて、対象となる役職に就いていたにもかかわらず支給されていなかった場合は、過去分の請求を検討できる場合があります。

なお、未払い賃金には時効があります。現在では賃金請求権の消滅時効は原則として一定期間に制限されているため、長期間放置すると請求できる範囲が減る可能性があります。

労働基準監督署が会社へ指導を行った場合でも、その内容は必ずしも従業員への未払い賃金支払い命令になるとは限りません。

監督署の調査では、労働基準法違反がないか、労働条件が適切に管理されているかなどが確認されます。しかし、個別の給与トラブルについては、証拠関係や契約内容によって判断が分かれる場合があります。

例えば、監査後に会社が賃金表を変更した場合でも、それだけで過去の制度が違法だった、または過去分の給与支払い義務が確定したとは限りません。変更理由や当時の規程内容を確認する必要があります。

会社が手当の記載を削除した場合、従業員としては「なぜ変更されたのか」を確認することが重要です。

就業規則や賃金規程を変更する場合、労働者への周知が必要です。労働条件を不利益に変更する場合には、合理性が求められることがあります。

確認するポイントとしては、以下のようなものがあります。