有給休暇の付与条件である出勤率80％の計算方法｜4月入社の場合の判定期間とシフト制の注意点を解説

新卒で入社した場合、半年後に初めて年次有給休暇が付与されますが、「出勤率80％以上」という条件の計算方法で迷う方は少なくありません。特にシフト制や締め日がある会社では、給与計算期間と有給付与の判定期間を混同しやすいため注意が必要です。

この記事では、4月1日入社で10月1日に有給休暇が付与されるケースを例に、出勤率の正しい計算期間、20日締めなど会社独自の締め日の影響、休職や欠勤がある場合の考え方について詳しく解説します。

有給休暇の初回付与は入社から6か月後が基本

労働基準法では、雇入れの日から6か月間継続勤務し、その期間の全労働日の8割以上出勤した労働者には、年次有給休暇を与えなければならないと定められています。

例えば4月1日に入社した場合、原則として10月1日が最初の有給休暇付与日になります。この場合、出勤率を確認する対象期間は4月1日から9月30日までの6か月間です。

会社の給与締め日が20日であっても、有給休暇の付与条件を判断する期間が自動的に4月1日から9月20日になるわけではありません。

シフト制の会社では「20日締めだから4月1日〜9月20日で計算するのでは」と考えてしまうことがあります。しかし、有給休暇の出勤率計算は給与計算の締め期間ではなく、法律上の継続勤務期間を基準に考えます。

そのため、4月1日入社の場合は4月1日から9月30日までに予定されていた所定労働日数と、実際に出勤した日数を比較します。

具体的には、9月21日〜9月30日の間にも勤務予定日がある場合、その日数も計算対象に含める必要があります。20日締めの会社であっても、有給判定では月末までを見るケースが基本です。

出勤率は、一般的に以下の計算式で求めます。

出勤率＝実際の出勤日数÷全労働日数×100

例えば、4月1日から9月30日までの所定労働日が115日、実際の出勤日が93日の場合、計算は以下になります。

93日÷115日×100＝約80.9％

この場合、出勤率は80％を超えているため、その他の条件を満たしていれば有給休暇付与の対象になる可能性があります。

ただし、会社が管理している「全労働日」の数え方と、自分で数えたシフト日数が一致しているかは確認する必要があります。

長期間休んだ場合、その期間がすべて欠勤扱いになるとは限りません。例えば、年次有給休暇を取得した日や、会社都合の休業期間などは、法律上は出勤したものとして扱われる場合があります。

一方で、私傷病による休職や欠勤などは、通常は全労働日から除外されないため、出勤率に影響することがあります。

例えば1か月休養していた場合でも、その休みが「欠勤」なのか「休職」なのか、会社の制度上どのように扱われているのかによって計算結果が変わる可能性があります。

シフト制勤務の場合、自分で計算するときは「勤務予定だった日」と「実際に出勤した日」を正確に確認することが大切です。

特に休日や公休日を誤って分母に入れてしまうと、出勤率が実際より低く計算されてしまいます。会社が作成したシフト表や勤怠記録をもとに確認すると正確です。

また、有給付与日は会社の判断だけで自由に変更できるものではありません。法律で定められた基準日をもとに判断されます。

出勤率の計算が不安な場合は、人事担当者や上司に「10月1日の有給付与について、出勤率の判定期間と対象日数を確認したい」と問い合わせるとよいでしょう。

確認するときは、「休んだ期間が出勤率計算上どのように扱われるか」「全労働日として何日で計算されているか」を聞くと、より明確になります。

会社によって勤怠管理の方法は異なるため、自分の計算だけで判断せず、最終的には会社の勤怠データと照合することが重要です。

4月1日入社で10月1日に有給休暇が付与される場合、基本的な判定期間は4月1日から9月30日までです。給与の20日締めなどは、有給付与の出勤率計算期間を決める基準にはなりません。

出勤率は「実際の出勤日数÷全労働日数」で計算し、80％以上であれば初回有給付与の条件を満たします。

ただし、休職や欠勤の扱い、会社が管理する所定労働日の数え方によって結果が変わることがあります。不安な場合は、人事や労務担当者に判定期間と計算内容を確認することで、安心して有給付与日を迎えることができます。