障害を開示せずに就職する「クローズ就労」を選択した後、職場で障害について伝えるべきか悩む人は少なくありません。障害者差別は禁止されていますが、実際には雇用関係や業務上の配慮、採用時の申告義務など複数の要素が関係します。この記事では、クローズ就労後に障害を開示する場合の考え方や注意点について解説します。
クローズ就労後に障害を開示すること自体は問題ではない
障害があることを後から会社に伝えること自体は、法律上ただちに違法となるものではありません。障害者雇用促進法では、障害を理由とする不当な差別的取扱いは禁止されています。
そのため、障害を開示したことだけを理由に退職を迫ったり、不利益な扱いをしたりすることは認められません。企業には障害のある労働者が働き続けられるよう、合理的配慮を行う義務があります。
例えば、入社後に精神疾患の診断を受けた場合や、働く中で配慮が必要になった場合は、本人の状況に応じて会社へ相談することができます。
障害を申告しなかったことが問題になるケース
一方で、「障害を理由に差別されない」ということと、「採用時に伝える必要がある情報を隠しても必ず問題にならない」ということは別の話です。
企業が採用時に健康状態や病歴について質問し、その情報が業務遂行に重大な影響を与える場合には、状況によっては説明義務が問題になることがあります。
例えば、業務上必要な安全管理に関わる症状があるにもかかわらず、それを意図的に隠して採用された場合、企業側が信頼関係の問題として対応する可能性があります。ただし、障害があることだけで直ちに解雇が認められるわけではありません。
源泉徴収票から障害が会社に知られることはあるのか
クローズ就労でよく話題になるのが、源泉徴収票によって障害が発覚するのではないかという問題です。
一般的に、源泉徴収票そのものから障害者手帳の所持や障害の内容が直接分かるわけではありません。ただし、住民税の処理や年末調整、障害者控除の申告などの手続きによって、会社側が気付く可能性はあります。
例えば、障害者控除を利用している場合、税務上の情報から会社の担当者が気付くケースがあります。そのため、絶対に知られない方法を探すよりも、必要になった時の対応を考えておくことが大切です。
障害開示後に企業が取れる対応とは
障害を開示したからといって、企業が必ず雇用を継続しなければならないという意味ではありません。企業には安全配慮義務や業務上の適正な人員配置を行う責任もあります。
例えば、障害によって現在の業務を継続することが難しく、配慮や配置転換を行っても改善が見込めない場合には、雇用について話し合いが行われることがあります。
ただし、単に「障害があるから」という理由だけで解雇することは認められません。解雇には客観的に合理的な理由や社会通念上の相当性が必要になります。
クローズ就労から障害開示するときのポイント
クローズ就労後に障害を開示する場合は、伝え方が重要です。「障害があります」とだけ伝えるのではなく、現在できる仕事や必要な配慮を具体的に説明すると、企業側も対応しやすくなります。
例えば、「長時間勤務が続くと体調が悪化しやすいため、休憩時間を確保したい」「通院日の調整が必要」といった具体的な相談の方が、会社も合理的配慮を検討しやすくなります。
また、開示する相手も重要です。直属の上司、人事担当者、産業医など、状況に応じて適切な相談先を選ぶことで、不要な誤解を避けることができます。
まとめ
クローズ就労後に障害を開示すること自体は問題ではなく、障害を理由とした不当な差別や解雇は禁止されています。
しかし、採用時の情報提供義務や業務への影響、会社との信頼関係などが関係するため、「障害だから絶対に何も問題にならない」とも言い切れません。
大切なのは、障害の有無だけではなく、現在の仕事への影響や必要な配慮を整理して伝えることです。自分が安定して働き続けるために、状況に応じた適切な開示方法を考えることが重要です。
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