発達障害があることを企業に伝えずに働く「クローズ就労」については、「後から知られたら解雇されるのではないか」「障害を伝えなかったことは経歴詐称になるのか」といった不安を持つ人が少なくありません。一方で、障害を開示せずに一般雇用で働くこと自体は法律上認められている場合があります。この記事では、クローズ就労の考え方、解雇リスクが発生するケース、合理的配慮を求める場合のポイントについて解説します。
クローズ就労とは？発達障害を伝えずに働く選択肢
クローズ就労とは、障害や発達特性があることを勤務先に開示せず、一般雇用として働く方法を指します。反対に、障害を開示して必要な配慮を受けながら働く方法は「オープン就労」と呼ばれます。
発達障害がある人がクローズ就労を選択する理由はさまざまです。障害者枠では求人の選択肢が限られる、給与やキャリア面で不安がある、周囲から偏見を持たれることを避けたいなどの事情があります。
例えば、発達障害の特性があっても、仕事内容によっては問題なく業務を遂行できる場合があります。そのため、自分の特性を理解したうえで、あえて障害を開示しない働き方を選ぶ人もいます。
発達障害を隠して就職することは違法なのか
発達障害があることを会社に伝えずに就職すること自体は、必ずしも違法ではありません。労働者にはプライバシーに関わる情報をどこまで開示するかを判断する権利があります。
企業が採用時に確認できる情報についても、業務上必要のない個人情報を無制限に求めることは適切ではありません。障害に関する情報は非常に重要な個人情報であり、取り扱いには慎重さが求められます。
ただし、障害の特性によって安全管理や業務遂行に重大な影響が出る場合や、会社が適切な対応を判断するために必要な情報を意図的に隠していた場合には、別の問題が発生する可能性があります。
なぜクローズ就労で解雇されるケースがあるのか
「障害を隠していたから解雇」という理由だけで、企業が自由に解雇できるわけではありません。日本の労働法では、解雇には客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が必要とされています。
一方で、企業側が問題視するのは、単に障害の有無ではなく、業務への影響や申告内容との関係です。例えば、採用時に健康状態について虚偽の説明をした、重要な業務上の制限を隠したことで会社に大きな損害が発生した、といった場合には争点になることがあります。
例えば、運転業務や危険作業を担当する仕事で、医師から制限を受けている状態を隠して勤務した場合などは、安全面から企業が問題視する可能性があります。
入社後に障害を開示して合理的配慮を求めることはできるのか
入社後に自分の特性を伝え、働きやすい環境を整えるために合理的配慮を求めることは可能です。障害者雇用促進法では、事業主に対して障害者への合理的配慮が求められています。
合理的配慮とは、障害のある人が能力を発揮できるように、過度な負担にならない範囲で職場環境や業務方法を調整することです。
例えば、指示を口頭だけではなく文章でも伝えてもらう、優先順位を明確にしてもらう、集中できる環境を整えるなど、業務を継続するための工夫が考えられます。
クローズ就労を選ぶ場合に考えておきたいリスク
クローズ就労にはメリットがある一方で、困った時に会社へ配慮を求めにくいという面があります。障害を伝えていない状態では、周囲から見ると単なる仕事上のミスや性格上の問題として受け取られることがあります。
そのため、クローズ就労を選ぶ場合でも、自分の特性を理解し、仕事の進め方を工夫することが重要です。また、症状が悪化した場合や業務に支障が出た場合には、途中から開示する選択肢もあります。
例えば、最初は問題なく働けていたものの、業務量が増えて体調管理が難しくなった場合、早めに上司や人事へ相談することで働き続ける方法を探せる可能性があります。
障害に関する権利と企業側の事情を理解することが大切
障害者には、差別されずに働く権利があります。一方で、企業にも安全に業務を運営する責任があり、職場環境や仕事内容によって必要な情報があります。
重要なのは、どちらか一方だけが有利という考えではなく、労働者と企業がお互いに必要な情報を共有しながら働ける環境を作ることです。
権利を主張することは悪いことではありません。しかし、長く働き続けるためには、自分の特性と仕事内容の相性を考え、必要なタイミングで適切な相談を行うことも大切です。
まとめ｜クローズ就労は可能だが状況に応じた判断が重要
発達障害を開示せずに就職するクローズ就労は、一定の条件のもとで認められている働き方です。障害を伝えていないことだけを理由に、企業が自由に解雇できるわけではありません。
ただし、業務上重要な事情を隠したことで安全や仕事に大きな影響が出る場合は、企業とのトラブルにつながる可能性があります。
自分の特性、仕事内容、職場環境を総合的に考えたうえで、開示するかどうかを判断することが大切です。必要な配慮を受けながら働くことは権利であり、同時に企業との信頼関係を築くことも安定した就労につながります。
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