時短勤務を理由に仕事を外されるのは違法？育児中の社員が部署異動や干されたと感じた時の対処法

育児と仕事を両立するために時短勤務を利用している社員の中には、「周囲に迷惑をかけているのではないか」「評価が下がって仕事を任せてもらえなくなるのではないか」と不安を感じる人もいます。一方で、業務の引き継ぎや周囲への配慮が不足していた場合、職場との間で認識のずれが生じることもあります。

しかし、時短勤務を利用していること自体を理由に不利益な扱いを受けたり、能力や適性とは関係なく仕事を取り上げられたりする場合は注意が必要です。この記事では、育児中の社員が部署異動や業務変更を受けた場合に確認すべきポイントや、ハラスメントに該当する可能性について解説します。

時短勤務者が周囲から不満を持たれる原因とは

時短勤務制度は、育児や介護など家庭の事情がある社員が働き続けるために法律で認められた制度です。そのため、時短勤務を利用していること自体は問題ではありません。

一方で、職場では勤務時間が短くなることで、業務の引き継ぎや対応方法について調整が必要になる場合があります。例えば、急ぎの案件が退勤後に発生する可能性がある場合、誰が対応するのかを事前に決めておくことは円滑な職場運営につながります。

今回のように、フォローしてくれる同僚へお礼を伝える、緊急案件を引き継ぐなどの対応をしている場合、単純に「感謝がない」「協力する姿勢がない」と判断することは適切ではありません。

休暇中のフォローをした社員が業務フォルダの整理不足を指摘すること自体は、業務改善の意見として扱われる場合があります。誰かが代わりに対応する可能性がある業務であれば、資料やデータを整理しておくことは重要です。

ただし、一つのミスや改善点を理由として、突然重要な仕事から外したり、本人の能力とは関係なく単純作業だけを担当させたりする場合は、慎重に判断する必要があります。

例えば、「資料の整理方法について注意を受け、改善の機会を与えられる」という対応と、「整理不足を理由に一切重要な仕事を任せない」という対応では意味が大きく異なります。

育児短時間勤務制度を利用したことを理由に、解雇や降格、不利益な配置変更などを行うことは法律上問題になる可能性があります。

会社には、育児と仕事を両立できる環境を整えることが求められています。そのため、「時短勤務だから責任ある仕事を任せられない」「周囲が大変だから外す」といった理由だけで不利益な扱いをすることは適切とは言えません。

例えば、フルタイム社員と同じ業務量を期待することが難しい場合でも、本人の能力や経験を踏まえて適切な業務配分を検討することが必要です。

部署異動や担当変更そのものは、会社の人事権の範囲として認められる場合があります。しかし、その目的や経緯によっては問題となる可能性があります。

確認すべきポイントは、以下のような点です。

例えば、本人に改善点を伝えず、突然仕事を取り上げて誰でもできる単純作業だけを与えるような対応は、パワーハラスメントに該当する可能性があります。

会社から業務内容変更の書類を提示され、署名した場合でも、それだけで全ての内容に納得したことになるとは限りません。

署名した書類がどのような意味を持つものなのか、単なる確認書なのか、本人の同意を示すものなのかを確認することが重要です。

もし納得できない異動や業務変更であれば、後から経緯を確認できるように、変更理由や上司との面談内容を記録しておくことが大切です。

まずは感情的に対立するのではなく、事実を整理することが重要です。「いつ」「誰から」「どのような説明を受けたか」「以前と比べて何が変わったか」を記録しておきましょう。

また、直属の上司だけで解決が難しい場合は、人事部や社内相談窓口へ相談する方法もあります。その際には、単に「嫌がらせをされた」と伝えるより、「時短勤務開始後に担当業務が大幅に変更され、理由について十分な説明がなかった」というように具体的に伝えることが有効です。

社内で対応されない場合は、労働局の相談窓口や専門家へ相談することも選択肢になります。

時短勤務を利用する社員にも、業務の整理や引き継ぎなど職場への配慮は必要です。しかし、改善すべき点があることと、仕事を不当に取り上げたり不利益な扱いを受けたりすることは別の問題です。

会社が適切な説明や改善の機会を与えず、時短勤務を理由として極端な業務変更を行っている場合は、ハラスメントや育児と仕事の両立を妨げる対応にあたる可能性があります。

大切なのは、自分にも改善できる部分があるか確認しながら、同時に会社側の対応が合理的なものなのかを冷静に判断することです。必要であれば記録を残し、適切な相談先を利用することで自身の働く環境を守ることにつながります。