有給休暇の計画的付与は会社が自由に決められる？パート社員が確認すべきルールと注意点

有給休暇が付与されたものの、その一部を会社が指定日に消化すると言われた場合、「会社が勝手に有給の日を決めても問題ないのか」「休日を有給扱いにされていないか」と疑問を感じる人は少なくありません。

特にパート社員の場合、有給休暇の扱いや会社からの説明が十分でないと、不安や不信感につながることがあります。この記事では、有給休暇の計画的付与制度の仕組みや、会社が指定できる範囲、注意すべきポイントについて解説します。

会社が指定する有給休暇とは「計画的付与」の可能性がある

年次有給休暇は、本来労働者が取得する日を自由に決められる制度です。しかし、一定の条件を満たした場合、会社が取得日を指定できる「計画的付与」という仕組みがあります。

計画的付与では、労使協定を締結することで、有給休暇の日数のうち5日を超える部分について、会社が取得日を指定できます。

例えば、年間10日の有給休暇がある人の場合、会社が計画的付与として指定できるのは最大5日分です。残りの5日分については、労働者が自由に取得できる必要があります。

会社が「この日は有給休暇にします」と一方的に通知するだけで、計画的付与が成立するわけではありません。

計画的付与を導入する場合、会社と労働者側の代表との間で、対象日や対象者などを定めた労使協定を結ぶ必要があります。

そのため、会社から有給指定日の連絡があった場合には、「計画的付与の制度として実施しているのか」「労使協定はあるのか」を確認することが重要です。

有給休暇は、本来労働義務がある日に取得するものです。そのため、もともと勤務する必要がない休日や公休日を有給休暇として消化させることはできません。

例えば、パート社員が通常勤務しない日や、会社の休日として扱われている日に「有給1日取得」とすることは、制度の趣旨から外れる可能性があります。

展示会など会社行事の日であっても、その日が本来勤務日なのか休日なのかによって扱いは変わります。まずは自分の雇用契約やシフト上、その日に労働義務があったのかを確認する必要があります。

有給休暇は、基本的には取得する前に労働者へ通知し、取得日を明確にする必要があります。

すでに通常の休日として扱われていた日や、勤務予定がなかった日について、後から会社が一方的に「この日は有給だった」と変更することには問題が生じる可能性があります。

例えば、6月4日に会社から有給指定の説明がなく、後日になってその日を有給休暇として処理すると言われた場合、その経緯や会社の制度運用を確認することが大切です。

夏季休暇など会社独自の休暇制度と、有給休暇の計画的付与を組み合わせる会社もあります。

例えば、夏季休暇期間の一部を計画的付与日に設定し、残りの日を会社休日として扱うケースがあります。ただし、その日がもともと労働日なのか休日なのかによって判断は変わります。

カレンダー上では連休に見えても、雇用契約や会社の休日規定によって扱いが異なるため、就業規則や年間休日表を確認することが重要です。

パートやアルバイトであっても、一定の条件を満たせば年次有給休暇は付与されます。また、有給休暇の取り扱いについても正社員と同じように法律上のルールがあります。

「パートだから会社の指定に従うしかない」というわけではありません。付与日数や取得方法、計画的付与の扱いについて疑問があれば確認する権利があります。

例えば、会社から有給指定日だけ伝えられ、制度の説明がない場合は、「これは計画的付与でしょうか」「自由取得できる有給は何日残っていますか」と確認するとよいでしょう。

有給休暇の扱いに疑問がある場合、最初から会社を責めるのではなく、制度確認という形で質問する方が話し合いになりやすくなります。

確認する内容としては、以下のような点があります。

記録を残すため、口頭だけではなくメールなどで確認することも有効です。

会社が有給休暇の一部を指定すること自体は、計画的付与制度として認められる場合があります。しかし、対象日や手続きが適切であることが前提です。

休日を有給扱いにしていないか、後から日付を変更していないか、自由に使える有給が確保されているかなどは、労働者が確認してよいポイントです。

モヤモヤしたまま我慢するのではなく、まずは制度の根拠や会社の運用方法を確認し、必要であれば労働局などの相談窓口を利用することで、自分の権利を守りながら働くことができます。