育児休業中の退職は会社都合になる？店舗閉店による離職理由と特定理由離職者の違いを解説

育児休業中に勤務先の店舗が閉店し、復帰先がなくなった場合、退職理由が自己都合になるのか会社都合になるのか疑問に感じる人は少なくありません。特に失業給付を受ける場合、離職理由によって給付開始時期や扱いが変わるため、正しく理解しておくことが大切です。

この記事では、育児休業中の退職、勤務先閉店による離職理由、会社都合退職と特定理由離職者の違いについて、雇用保険の仕組みをもとに分かりやすく解説します。

育児休業中に会社の店舗が閉店した場合の退職扱い

勤務していた店舗が閉店した場合でも、会社自体が存続しており、別の店舗や部署への配置転換が可能な状態であれば、必ずしも会社都合退職になるとは限りません。

会社都合退職とは、代表的には会社側の事情によって労働者が離職せざるを得なくなった場合を指します。例えば、事業縮小による解雇、倒産、退職勧奨などが該当します。

一方で、店舗閉店後も会社が雇用関係を維持する意思を示し、育児休業の取得を継続できる状態であった場合は、会社側から退職を求めたわけではないと判断される可能性があります。

雇用保険では、一般的に会社都合退職と呼ばれるものの中に「特定受給資格者」に該当するケースがあります。これは、会社側の事情によって離職した人を保護するための制度です。

特定受給資格者になる代表例としては、倒産、解雇、一定条件を満たす雇止め、事業所の廃止などがあります。該当すると、自己都合退職よりも失業給付で有利な扱いを受ける場合があります。

ただし、単純に「働いていた店舗がなくなった」という事実だけでは判断されません。会社全体として雇用継続の可能性があったか、退職に至った経緯は何かなどを総合的に確認されます。

特定理由離職者とは、会社都合退職ではないものの、本人の意思だけによる単純な自己都合退職とは言えない事情がある人を対象とした制度です。

例えば、以下のような理由が特定理由離職者に該当する可能性があります。

育児や出産に関係する離職では、状況によって特定理由離職者として扱われる可能性があります。ただし、すべてのケースで自動的に認められるわけではなく、ハローワークが事情を確認して判断します。

育児休業を最後まで取得した後に退職した場合でも、必ず会社都合になるわけではありません。重要なのは、退職に至った原因がどこにあるかという点です。

例えば、育児休業終了後に復帰する予定だったものの、会社側が復帰先を用意できず退職を求めた場合は、会社都合として扱われる可能性があります。

一方で、会社が復帰先を準備できる状態だったにもかかわらず、本人が保育園事情や家庭の都合などで退職を選択した場合は、自己都合や特定理由離職者として判断される可能性があります。

離職票に記載された離職理由に納得できない場合でも、会社が記載した内容が最終決定というわけではありません。ハローワークで失業給付の手続きをする際に、自分の事情を説明することができます。

その際は、店舗閉店の事実、会社から異動提案がなかったこと、復帰予定や育児休業中の状況などを具体的に説明すると判断材料になります。

例えば、閉店によって実際に勤務できる場所がなくなったことや、通勤可能な範囲に勤務先が存在しなかったことなどは、重要な確認事項になります。

育児休業中に退職する場合は、離職理由だけではなく、失業給付を受けられる時期についても確認が必要です。出産や育児を理由にすぐ働けない期間がある場合、受給期間延長の手続きを利用できる場合があります。

また、会社とのやり取りでは、口頭だけではなくメールなど記録が残る形で確認しておくことも大切です。店舗閉店の経緯や復帰先についての説明内容は、後から判断材料になる可能性があります。

制度上の判断は個別事情によって変わるため、自分だけで判断せず、ハローワークで具体的な状況を説明して確認することが最も確実です。

育児休業中に勤務先の店舗が閉店した場合でも、会社都合になるか、特定理由離職者になるか、自己都合になるかは状況によって異なります。

判断のポイントは、会社側の事情によって退職せざるを得なかったのか、それとも本人の事情による退職だったのかという点です。

離職票の内容に疑問がある場合は、ハローワークで事情を説明し、正式な判断を受けることが大切です。育児や保育園など家庭の事情も含めて、経緯を整理して伝えることで適切な扱いを受けられる可能性があります。