産休・育休取得者への「席がないかもしれない」はマタハラ？企業が知るべき法的リスクと対応

産前産後休業や育児休業は法律で認められた労働者の権利です。しかし、職場によっては休業取得者に対して不安を与える発言や不利益な取り扱いが問題になることがあります。特に「戻ってきても席があるかわからない」「雇用が継続できるかわからない」といった発言は、マタニティハラスメント（マタハラ）に該当する可能性があるため注意が必要です。本記事では、マタハラの定義や具体例、企業側のリスクについて解説します。

マタハラとは何か

マタニティハラスメントとは、妊娠・出産・育児休業などを理由として、労働者が精神的苦痛を受けたり、不利益な扱いを受けたりすることを指します。

男女雇用機会均等法や育児・介護休業法では、妊娠や出産、育児休業の取得を理由とした不利益な取り扱いを禁止しています。

そのため、産休や育休を取得すること自体を理由に雇用継続を不安視させる発言は、マタハラと判断される可能性があります。

「戻ってきても席がない」は問題になるのか

職場で「復帰後の席があるかわからない」と伝えられた場合、その発言の状況や意図によって評価が変わります。

例えば、会社の経営状況や組織改編について客観的な説明をしているだけであれば直ちに違法とは限りません。

しかし、産休や育休を取得することを理由として復帰を妨げるような意味合いで発言された場合は、不利益取扱いを示唆するものとして問題視される可能性があります。

特に「休むなら戻る場所はない」といった趣旨で伝えられた場合は注意が必要です。

雇用継続への不安を与える発言のリスク

「雇用が今のまま継続できるかわからない」という発言も、内容によっては大きな問題になります。

育児休業を取得したことを理由として解雇や降格、契約更新拒否などの不利益を示唆することは、法律上認められないケースがあります。

企業側には妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント防止措置を講じる義務があるため、管理職や上司の発言には十分な配慮が求められます。

実際に問題となったケース

過去には、妊娠や育休取得を理由とした降格や退職勧奨が裁判で争われたケースもあります。

そのため企業は、本人の権利行使を妨げるような発言や、不安を与える言動を避ける必要があります。

また、労働者側も発言内容や日時を記録し、必要に応じて人事部門や労働局の相談窓口へ相談することが重要です。

企業に求められる適切な対応

企業は休業取得者に対し、復帰支援や職場環境の整備を行うことが求められています。

復帰後の業務内容や配置について説明する際も、不安を与える表現ではなく、事実に基づいた丁寧な説明が必要です。

管理職へのハラスメント研修や相談窓口の設置なども、トラブル防止に有効な取り組みとされています。

まとめ

産休や育休を取得する社員に対して「戻ってきても席があるかわからない」「雇用が継続できるかわからない」といった発言は、その内容や状況によってはマタハラと判断される可能性があります。

特に休業取得を理由に不利益な取り扱いを示唆する発言は法律上問題となる場合があり、企業側には慎重な対応が求められます。

妊娠・出産・育児休業は労働者の正当な権利であり、安心して取得・復帰できる職場環境づくりが重要です。