2026年労働基準法改正と連続勤務に関する理解

2026年に予定されている労働基準法の大改正では、労働者の連続勤務に関する規定が変更されることが議論されています。特に「13日を超える連続勤務をさせてはいけない」という規定が設けられることで、企業側や従業員の対応に注目が集まっています。本記事では、現行制度における変形労働時間制の実施方法、改正の影響、そしてこの改正が適用されるシチュエーションについて解説します。

変形労働時間制とその特例

現行の労働基準法では、変形労働時間制を採用している企業において、理論上、最大48日間の連続勤務が可能です。この制度を活用することによって、週に1日以上の法定休日を設けつつ、長時間の連続勤務を行うことができます。ただし、2026年の改正では、変形労働制の特例が見直される可能性があり、2週間で2日の休日を確保するように規定が変更されることが検討されています。

13日以上の連続勤務が不適用となる条件

労働基準法改正後、「13日を超える連続勤務」という新たな規定が設けられることで、企業はこれを遵守する必要があります。特に、就業規則に変形労働制が導入されていない場合、この規定は適用されません。変形労働制がない企業では、1日8時間以上の労働を繰り返さないよう、雇用主が責任を持って労働時間を管理する必要があります。

2か月連続勤務が労基違反に該当するか？

質問者が述べているように、日曜日を法定休日として2か月連続勤務を強いられる場合、これは労働基準法に違反する可能性があります。労働基準法では、1週40時間を超える労働や連続勤務時間に対する規制が厳しく設けられており、企業は法定休日を含む連続勤務の回数に対して注意深く管理する義務があります。具体的なケースについては、労働基準監督署への相談を検討するのが良いでしょう。

まとめと今後の対応

労働基準法改正により、企業は連続勤務の管理をさらに強化し、従業員の健康を守るための措置を講じる必要があります。特に、変形労働時間制の導入を検討している場合、改正後の規定を考慮して適切な労働時間の管理が求められます。もし不明点や疑問があれば、労働基準監督署や専門家に相談し、正しい情報をもとに対応を検討することをお勧めします。