労働基準法第19条に基づく解雇制限の詳細と実務対応ガイド

労働基準法第19条は、労働者の保護を目的として、特定の期間における解雇を制限しています。これにより、業務上の傷病や産前産後の休業中およびその後の一定期間、労働者は解雇から保護されます。本記事では、これらの解雇制限の具体的な内容と実務上の対応方法について詳しく解説します。

業務上の傷病による療養期間とその後30日間の解雇制限

労働基準法第19条第1項では、業務上の負傷または疾病による療養のために休業する期間およびその後30日間は、使用者による解雇が禁止されています。具体的には、労働者が業務上の傷病で療養のために休業を開始した日から、その療養が終了し、労働者が業務に復帰した日または復帰可能な状態となった日から起算して30日間が解雇制限期間となります。

産前産後休業期間とその後30日間の解雇制限

女性労働者が産前産後休業を取得する場合、労働基準法第65条に基づき、産前6週間（多胎妊娠の場合14週間）および産後8週間の休業が認められています。これらの休業期間中およびその後30日間は、使用者による解雇が禁止されています。つまり、産前産後休業の期間とその後の30日間が解雇制限の対象となります。

試用期間中の妊娠と解雇制限

試用期間中の労働者が妊娠した場合でも、労働基準法第19条の解雇制限は適用されます。すなわち、妊娠を理由とする解雇は原則として禁止されており、試用期間中であっても妊娠を理由とする解雇は無効となります。

解雇制限の例外とその手続き

労働基準法第19条には、解雇制限の例外として以下の2つのケースが定められています。

• 使用者が打切補償を支払う場合
• 天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合

これらの例外に該当する場合でも、解雇を行うには所轄労働基準監督署の認定を受ける必要があります。

まとめ

労働基準法第19条は、業務上の傷病や産前産後の休業中およびその後の一定期間、労働者を解雇から保護する重要な規定です。企業はこれらの規定を遵守し、適切な人事・労務管理を行うことが求められます。具体的なケースにおいては、専門家の助言を仰ぐことも検討してください。