店舗閉店による転籍・研修期間は休業手当が出る？有給取得を求められた場合の労働基準法上の考え方

勤務している飲食店が閉店し、系列店舗への転籍やリニューアルオープンまでの期間に研修を求められるケースがあります。その際に「会社都合で働けない期間なのに有給を使う必要があるのか」「休業手当は支払われないのか」と疑問に感じる人も少なくありません。

店舗閉店や事業形態の変更は会社側の事情によるものですが、休業手当の対象になるかどうかは、雇用契約や会社からの指示内容によって判断が変わります。

この記事では、飲食店の閉店・転籍・研修期間における休業手当と有給休暇の扱いについて、労働基準法の基本的な考え方をもとに解説します。

休業手当とは会社都合で働けない場合に支払われるもの

労働基準法第26条では、使用者の責任によって労働者を休業させた場合、会社は平均賃金の60％以上の休業手当を支払う必要があります。

ここで重要なのは、労働者が働く意思と能力を持っているにもかかわらず、会社側の事情で仕事ができない状態になっているかどうかです。

例えば、店舗の閉店準備や会社側の都合による勤務停止によって、従業員が働く場所や仕事を失っている場合は、休業手当の対象となる可能性があります。

現在の店舗が閉店し、系列店への転籍や新店舗オープンまで期間がある場合でも、必ず休業手当が発生するとは限りません。

会社が別店舗で勤務できる状態を用意しており、従業員に対して勤務や研修を指示している場合は、「仕事がないため休ませている」という状況とは異なる可能性があります。

例えば、閉店した店舗のスタッフに対して、系列店舗で通常勤務や技術研修を行うよう指示している場合、会社は就労場所を提供していると判断される場合があります。

有給休暇は本来、労働者が自分の希望する時期に取得する権利です。そのため、会社が一方的に「働けない期間だから有給を使ってください」と強制することは、状況によって問題になる可能性があります。

例えば、会社都合で勤務できない期間について、本来休業手当の対象になるにもかかわらず、有給消化によって処理しようとする場合は注意が必要です。

一方で、従業員本人が同意して有給休暇を取得すること自体は可能です。有給を使うかどうかは、会社からの説明を受けたうえで判断することが大切です。

会社が「転籍扱いなので休業手当は出ない」と説明している場合でも、実際の雇用関係や勤務指示の内容を確認する必要があります。

確認すべきポイントとして、以下のような点があります。

例えば、会社が「2ヶ月間は自宅待機してください」と指示している場合と、「別店舗で研修してください」と指示している場合では、法律上の扱いが変わる可能性があります。

閉店や転籍に伴う扱いに疑問がある場合は、まず会社へ具体的な説明を求めることが重要です。

「なぜ有給取得が必要なのか」「研修期間中の給与はどうなるのか」「休業手当の対象外と判断した理由は何か」などを確認すると、会社側の考えを整理できます。

それでも納得できない場合は、労働基準監督署や都道府県労働局の相談窓口など、公的な相談機関を利用する方法もあります。

店舗閉店後に別店舗で研修を行う場合、研修が実際の労働として扱われるのか、給与が発生するのかを確認することが大切です。

例えば、キッチン業務を覚えるための研修であっても、実際の店舗業務を担当している場合は労働時間として扱われる可能性があります。

会社との認識違いを防ぐためにも、口頭だけではなく、勤務場所、期間、給与、有給取得の扱いなどを書面やメールで確認しておくと安心です。

飲食店の閉店や系列店舗への転籍に伴う期間について、休業手当が発生するかどうかは、会社都合で仕事ができない状態なのか、別の勤務場所や業務が用意されているのかによって判断が変わります。

会社から有給取得を求められた場合も、当然に従うのではなく、なぜ有給が必要なのか、給与や勤務扱いがどうなるのかを確認することが大切です。

転籍や研修は働く環境が大きく変わるタイミングだからこそ、会社との認識を合わせ、必要に応じて専門機関へ相談しながら対応することが安心につながります。