退職届を提出後に取り下げを求められた場合の会社対応｜受理後の撤回や法的リスクを解説

退職届を提出した後になって「本当は辞めるつもりではなかった」「取り下げてほしい」と申し出るケースがあります。特に管理職や管理監督者など責任ある立場の社員の場合、後任の選定や業務引き継ぎが進んでいると、会社側としても簡単には対応できない問題になります。

この記事では、退職届の効力、提出後の撤回が認められる可能性、心裡留保などの法律上の論点、会社が取るべき対応について分かりやすく解説します。

退職届と退職願では法的な意味が異なる

退職に関する書類には、大きく分けて「退職願」と「退職届」があります。この2つは似ていますが、法律上の扱いは異なります。

退職願は「退職したいという申し込み」であり、会社が承諾する前であれば撤回できる余地があります。一方、退職届は一般的に「労働者からの退職の意思表示」として扱われ、会社に到達した時点で効力が発生する場合があります。

例えば、社員が明確な意思を持って退職届を提出し、会社がそれを受け取って退職手続きや後任準備を進めていた場合、後から気持ちが変わったとしても当然に取り消せるとは限りません。

退職届が会社に提出され、会社が受理した後は、労働契約を終了させる方向で手続きが進みます。そのため、撤回については会社と本人双方の合意が必要になるケースがあります。

つまり、社員が「やっぱり辞めません」と言っただけで、会社が必ず受け入れなければならないわけではありません。

特に後任者の採用や配置転換、取引先への対応などが進んでいる場合、会社側にも業務上の事情があります。そのため、撤回を断ること自体が直ちに問題になるとは限りません。

心裡留保とは、民法上、自分の本当の意思とは異なる意思表示をすることを指します。例えば、本当は辞める気がないのに相手を困らせる目的で退職届を出した場合などが問題になる可能性があります。

ただし、心裡留保があったとしても、相手方である会社がその本心を知らず、通常知ることもできなかった場合、意思表示は有効として扱われることがあります。

例えば、「給料を上げてほしい」という交渉目的で退職届を提出したとしても、会社側が通常の退職意思表示として受け取り、後任手配などを進めていた場合、後から本人の真意だけで無効になるとは限りません。

退職届の有効性を判断する際には、単に書類が提出されたかだけではなく、提出時の状況も重要になります。

確認すべきポイントとして、本人が自ら作成したものか、提出時に強制や誤解がなかったか、退職日や意思表示が明確だったかなどがあります。

例えば、上司から強く退職を迫られて仕方なく提出した場合などは、会社側の対応が問題となる可能性があります。しかし、本人が自発的に提出し、その後に面談でも撤回の明確な意思表示がなかった場合は、会社側の判断が認められやすくなります。

管理監督者や責任ある立場の社員の場合、退職による影響が大きくなりやすいため、会社側は記録を残しながら対応することが重要です。

退職届を受理した日時、本人との面談内容、撤回希望の有無、会社が説明した内容などを書面や記録として残しておくことで、後日のトラブル防止につながります。

また、本人の感情的な発言だけで判断せず、退職意思が本当に存在していたのか、会社側にどのような説明義務があったのかを冷静に確認する必要があります。

社員から退職届の取り下げを求められた場合、まずは本人の主張を確認することが大切です。「なぜ提出したのか」「本当に退職意思はなかったのか」「現在も勤務継続を希望する理由は何か」を整理します。

そのうえで、会社側は業務への影響や人員配置状況を踏まえて判断します。すでに後任者の準備が進んでいる場合や、信頼関係の問題がある場合には、撤回を認めない選択も考えられます。

ただし、トラブルを避けるためにも、判断理由を本人に丁寧に説明し、必要に応じて社会保険労務士や弁護士など専門家へ相談することが望ましいでしょう。

退職届を提出した後に「本当は辞めたくなかった」と撤回を求められても、会社が必ず受け入れなければならないわけではありません。

退職届が本人の自由な意思で提出され、会社が通常の退職意思表示として受け取った場合、後から本人の気持ちが変わったことだけで無効になるとは限りません。

一方で、提出時の状況や会社側の対応によっては法的問題になる可能性もあるため、退職に関するやり取りは記録を残し、慎重に対応することが重要です。