賞与（ボーナス）はなぜ存在する？月給に含めず別途支給される理由と制度の目的を解説

会社員にとって身近な制度である賞与（ボーナス）は、多くの企業で夏と冬などに支給されています。しかし、「年間で支払う金額が決まっているなら、毎月の給与に分けて支払えばよいのではないか」と疑問に感じる人も少なくありません。

賞与には単なる給与の後払いという意味だけではなく、企業側の経営事情や従業員への評価、生活支援など、さまざまな目的があります。この記事では、賞与制度が作られた背景や、月給とは分けて支給される理由について詳しく解説します。

賞与（ボーナス）という制度が生まれた背景

賞与の歴史は、日本企業の独特な雇用慣行と深く関係しています。日本では長期間にわたり、年功序列や終身雇用を前提とした雇用制度が発展してきました。

企業は毎月の基本給を安定的に支払いながら、会社の業績や従業員の貢献度に応じて追加的な報酬を支給する仕組みとして賞与を活用してきました。

例えば、会社の利益が大きかった年には賞与を増やし、業績が悪い年には減額することで、企業の経営状況に合わせた人件費調整が可能になります。

賞与を月給に含めず別途支給する理由の一つは、企業が業績に応じて柔軟に支給額を調整できるためです。

もし年間の賞与分を毎月の給与に固定して組み込むと、会社の業績が悪化した場合でも簡単には減額できません。毎月支払われる給与は労働条件として重要な意味を持つため、企業側にとって固定費の負担が大きくなります。

例えば、年間賞与が100万円ある会社の場合、月給に含めると毎月約8万円以上の固定的な給与増加になります。一方、賞与制度であれば、その年の業績に応じて支給額を調整できます。

賞与には、従業員の働く意欲を高めるという目的もあります。毎月同じ給与を受け取るだけでは、会社への貢献や成果が報酬に反映されている実感を持ちにくい場合があります。

一方で、半年間の働きや会社への貢献が賞与という形で評価されることで、「次も頑張ろう」という意欲につながることがあります。

例えば、営業職で目標を達成した社員や、業務改善によって会社に利益をもたらした社員に対して賞与で評価を反映する企業もあります。

賞与制度は、会社側だけにメリットがある仕組みではありません。従業員にとっても、まとまった金額を受け取れることで、住宅ローン、教育費、貯蓄、大きな買い物などに活用しやすいという利点があります。

毎月の給与だけでは生活費として消費されやすい一方、賞与というまとまった収入があることで、将来の資金計画を立てやすくなる人もいます。

また、日本では賞与を住宅ローンや教育費の支払い計画に組み込む家庭も多く、社会的な生活設計とも結びついています。

注意したい点として、賞与は法律上、必ず支給しなければならないものではありません。会社の就業規則や雇用契約で支給条件が定められている場合に、その内容に基づいて支給されます。

そのため、「前年は賞与が出たから今年も必ず同じ金額がもらえる」とは限りません。会社の業績や人事評価によって変動する制度が一般的です。

求人票などで「賞与年2回」と記載されている場合でも、支給額や算定基準は会社ごとに異なるため、入社前に確認することが大切です。

賞与を重視する給与体系は日本で特に広く普及してきた特徴の一つです。海外では、年間報酬を12か月などに分割して毎月支給する企業も多く、賞与という形を必ずしも採用していません。

月給を高く設定する方式では収入が安定するメリットがあります。一方で、賞与方式には会社業績や成果を報酬に反映しやすいという特徴があります。

どちらの制度が優れているかは一概には言えず、企業の考え方や雇用文化によって給与設計は異なります。

賞与が月給とは別に支給されるのは、単に給与を後払いしているからではありません。企業の業績に応じた人件費調整、従業員への評価、モチベーション向上など、複数の目的があります。

月給に賞与分を合算する方法にも安定収入というメリットがありますが、企業にとっては固定費が増えるため、賞与制度を採用する会社が多く存在します。

賞与制度の意味を理解すると、給与明細を見る際にも、会社がどのような考え方で報酬を設計しているのかをより深く理解できるようになります。