残業規制（36協定）と会社の対応は違法なのか｜急な残業制限と働き方の正しい理解

転職後しばらくは残業が自由だったのに、突然「月30時間まで」と制限されるようになると戸惑いを感じることがあります。特に収入面で残業に依存していた場合、生活設計にも影響が出るため疑問や不満が強くなるケースも少なくありません。

この記事では、36協定（サブロク協定）の基本的な仕組み、残業時間の上限規制、会社が急に残業を制限する理由、そして残業を増やすことができる可能性について整理して解説します。

36協定（サブロク協定）とは何か

36協定とは、労働基準法第36条に基づき、企業が従業員に法定労働時間を超えて残業させるために必要な労使協定のことです。

この協定がない場合、原則として1日8時間・週40時間を超える労働はできません。つまり残業は「会社が自由に決められるもの」ではなく、法律と労使合意の枠内で運用されます。

近年は働き方改革により、この上限規制がより厳格に運用されるようになっています。

36協定には上限規制があり、原則として月45時間・年360時間以内が基本ラインとされています。

特別条項付き36協定を締結している場合でも、無制限に残業できるわけではなく、年720時間以内などの厳しい制限があります。

会社が「30時間に抑えるように」と指示するのは、この法令遵守や労基署対応の観点であることが多いです。

半年間は黙認されていた残業が急に制限される背景には、いくつかの理由があります。

例えば、労基署の監査対応、36協定の更新時期、過重労働リスクの是正、企業全体のコスト管理などが挙げられます。

また、管理職が現場の実態を把握し、リスク回避のために急に運用を変更するケースも少なくありません。

結論として、個人の希望だけで無制限に残業時間を増やすことはできません。

残業の上限は会社全体で管理されているため、「申請すれば自由に残業できる」という仕組みではないのが現実です。

ただし、業務量の調整や部署全体の繁忙状況によっては、特別条項の範囲内で一時的に増える可能性はあります。

残業代が生活の前提になっている場合、残業規制は収入減につながるため大きな問題に感じられます。

しかし企業側は労務リスクや法令遵守を優先するため、個人の希望と完全に一致しないことも多いのが現実です。

長期的には、残業依存ではなく基本給や副収入など別の収入構造を考えることも重要になります。

残業時間の制限は会社の都合だけではなく、36協定や労働基準法に基づいた法的な制約によって決められています。

急な残業制限は不合理に見えることもありますが、企業としては違法リスクを避けるための対応である場合が多いです。

残業の増減は個人の希望だけで決まるものではないため、制度の理解と合わせて働き方全体を見直す視点が重要になります。