有給休暇・遅刻控除・就業規則未整備は違法？労働基準法の観点から整理する

大雪や交通障害など、労働者個人では回避できない事情が発生した際の欠勤や遅刻の扱いについて、不公平感や疑問を抱く人は少なくありません。本記事では、有給休暇の運用、遅刻控除、皆勤手当、就業規則未整備といった点が、労働基準法に照らしてどのように整理されるのかを分かりやすく解説します。

有給休暇は「1日単位のみ」でも違法ではないのか

年次有給休暇は労働基準法第39条により付与が義務付けられていますが、取得単位については原則「1日単位」です。半日休暇や時間単位有休は法律上の義務ではなく、会社が任意で導入する制度です。

そのため、半休制度を廃止して「1日単位のみ」にすること自体は、労働基準法違反には該当しません。ただし、就業規則に明記されず、理由説明も不十分なまま急に変更されている場合、労使トラブルの原因になりやすい運用といえます。

通勤途中の大雪や事故渋滞は、一般的に「不可抗力」と考えられます。しかし、労働基準法では、通勤途上の事情について賃金補償を義務付ける規定はありません。

そのため、遅刻や欠勤を理由に賃金控除や欠勤扱いとすること自体は、直ちに違法とは言えません。ただし、明らかに社会通念上不合理な取り扱い（極端な制裁的控除など）は、別の法的問題を生じる可能性があります。

遅刻時間分の賃金を控除すること自体は可能ですが、「3分の遅刻で1日分を時給計算にする」「皆勤手当を全額不支給にする」といった対応は、合理性が問われます。

皆勤手当は法律上の義務ではないため、支給条件は会社が定められますが、その条件は就業規則に明確に定め、労働者に周知されていなければなりません。規則が存在しない、または見せてもらえない状態での運用は、非常に問題があります。

常時10人以上の労働者を使用する事業場では、就業規則の作成と労働基準監督署への届出が義務です。また、就業規則は労働者に周知されなければ効力を持ちません。

「税理士に依頼中」「何年も未完成」といった説明が続いている場合、要件を満たしていない可能性があります。就業規則が存在しない、または周知されていない場合、それを根拠にした不利益取り扱いは無効と判断される余地があります。

感情的に「辞めるしかない」と思い詰めてしまいがちですが、すぐに退職を決断する前に、労働基準監督署や労働相談窓口へ相談する選択肢があります。匿名での相談も可能で、法的に問題があるかの整理だけでも価値があります。

また、記録（発言内容、賃金計算、規則未提示の事実など）を残しておくことで、後の交渉や相談がスムーズになります。退職は一つの選択肢ですが、情報を整理した上で判断することが重要です。

今回のようなケースでは、全てが即違法とは限らないものの、就業規則未整備や不合理な運用など、問題点が複数重なっている可能性があります。重要なのは「感情」ではなく「事実」と「法的整理」です。

自分の置かれている状況を正しく把握し、第三者の視点を入れた上で、続ける・改善を求める・離れるといった判断を行うことが、後悔しない選択につながります。