労働契約書に有給の記載がない場合の対応方法と労働基準法の規定

就職時に労働条件として提示された契約書に「有給なし」と記載されていたり、有給に関する記載が全くない場合、これは違法行為となる可能性があります。この記事では、労働基準法に基づく有給休暇の規定や、労基に相談した際の対応方法について解説します。

有給休暇の取得は法律で義務付けられている

労働基準法において、有給休暇は正社員を含む全ての労働者に与えられる権利です。雇用契約書に「有給なし」と記載されていたり、そもそも有給に関する記載がない場合、その会社の労働条件は法律に違反している可能性があります。労働者には最低限の有給休暇が保証されているため、契約書に明記されていない場合でも、労基法に基づいて有給休暇を求める権利があります。

有給休暇の日数は、労働者が入社してから6ヶ月以上働いた場合に、10日間の有給が付与され、以降、年数が増えるごとに有給日数が増加します。この有給は、企業側が一方的に取り消すことはできません。

契約書に有給の記載がない場合の対応方法

契約書に有給休暇に関する記載がない場合、まずは会社の人事部門や労務担当者に確認することが重要です。その際に、労働基準法に基づいて有給休暇を取得する権利があることを説明し、会社側にその旨を伝えると良いでしょう。

もし会社側が有給休暇を付与しない、または拒否する場合、労働基準監督署に相談することができます。労基に相談することで、企業に対して適切な対応が求められます。ただし、相談後に労基から直接企業に通知が行われるため、対応には時間がかかる場合があります。

労働基準監督署への相談とその効果

労基に「契約に有給がない」と相談した場合、労基側は企業に対して調査を行い、改善を求める場合があります。労働基準法に違反している場合、企業には指導や勧告が行われ、場合によっては罰則が科されることもあります。

しかし、労基の対応が即時に行われるわけではなく、労基側が企業の業務に対して調査を行い、時間がかかる可能性があるため、個別に対応が必要となります。それでも、労基への相談は、企業に対して法的な義務を守らせるための重要な手段となります。

まとめ

契約書に「有給なし」と記載されていた場合、または有給に関する記載がない場合、これは違法である可能性があります。労働基準法に基づき、労働者には最低限の有給休暇が付与されるべきです。もし有給休暇が与えられない場合、まずは企業にその旨を伝え、労働基準監督署に相談することが適切です。労基に相談することで、企業に対して法的義務を守らせることができます。