パワハラによる鬱で休職し、労災申請を進める途中で問題が生じることがあります。会社が労災申請をしていない場合、これは「労災隠し」とみなされる可能性があり、その後の対応に困惑することも多いです。本記事では、労災申請の適切な手続きや、会社の対応について詳しく解説し、問題解決に向けたアドバイスを提供します。
労災隠しとは何か？
労災隠しとは、労働災害が発生したにもかかわらず、企業が労災申請を意図的に行わないことを指します。企業側が従業員のケガや病気を労災として認定せず、通常の傷病手当や自己負担にすることがこれに該当します。このような行為は労働基準法に反し、適切に申請を行わないことは違法です。
特にパワハラが原因で発生した精神的な問題に関して、会社が労災申請を行わないことは、労働者にとって不利益をもたらす可能性があります。この場合、労基や弁護士に相談し、法的に適切な対応をすることが重要です。
会社が労災申請をしない理由とその影響
会社が労災申請をしない理由には、申請することで企業のイメージが悪化する、保険料が上がるなどの経済的な理由が考えられます。しかし、労災申請をしないことで、労働者は医療費や生活費の負担を強いられることになります。
企業側が労災申請を行わない場合、労働者は自己負担で治療を続けなければならず、経済的な困難に直面する可能性があります。また、労災認定が遅れることで、傷病手当などの支給が受けられなくなる恐れもあります。
労災隠しに対する適切な対応方法
もし会社が労災申請をしていない場合、まずは労働基準監督署に相談することが重要です。労働基準監督署は、労災の認定手続きをサポートしてくれる機関です。労基に確認し、正当な労災申請を行うことが必要です。
また、弁護士に相談することも有効です。専門家のアドバイスを受け、労災申請を正当化するための手続きを進めることができます。労災申請をしないことで企業が不当な行為をしている場合、その責任を追及することができます。
パワハラに対する会社の対応と処分
会社がパワハラを認め、その後の処分について「厳重注意のみ」とする場合、それが適切かどうかも問題です。パワハラの処分として「一発解雇」が通常とされますが、それが「重すぎる」という理由で厳重注意にとどまることがあるのは、会社の対応として不十分です。
もし、会社の対応が不適切だと感じた場合、労働組合や労働基準監督署に相談し、適切な処分を求めることが重要です。企業がパワハラに対して十分に対応しない場合、法的措置を講じることができます。
まとめ：労災申請とパワハラの適切な対応
労災隠しやパワハラに対する企業の対応が不適切な場合、労働者は労働基準監督署や弁護士に相談し、法的な対応を進めることが重要です。労災申請を行わない企業に対しては、適切な手続きを求め、パワハラに対しては適切な処分を求めることで、自身の権利を守ることができます。
また、パワハラの被害を受けている場合、今後の働き方やキャリアについても慎重に考え、必要であれば転職や別の選択肢を検討することも視野に入れるべきです。
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