労働組合の執行部に在籍している方から、新規事業の提案を行う際の36協定についての質問が寄せられました。特に、若い社員に残業で仕事をさせる場合、その提案が36協定に抵触するかどうかという点が懸念されています。36協定に関する基本的な知識を確認し、実際に残業をどう扱うべきかについて考えてみましょう。
1. 36協定とは？基本の理解
36協定は、労働基準法第36条に基づき、企業と労働組合または労働者の代表との間で結ばれる、時間外労働や休日労働に関する取り決めです。企業は、労働者に時間外勤務を命じる場合、あらかじめ36協定を締結しておかなければなりません。この協定には、時間外労働の上限時間や、月ごとの合計時間数などが定められます。
この協定に違反することは違法であり、企業には罰則が科される可能性があります。したがって、新規事業を提案し、若い社員に残業をお願いする場合には、36協定内での時間外勤務を考慮する必要があります。
2. 残業で新規事業を行う際の注意点
新規事業の提案において、残業をさせる場合、その残業時間が36協定に従っているかどうかを慎重に確認することが大切です。残業が長時間に及ぶ場合、社員の健康や労働環境にも悪影響を及ぼす恐れがあります。特に「残業だけでその業務をやる」という形にすると、長時間労働を強いることになり、違法となる可能性があります。
また、社員にとっては残業が生活の一部として組み込まれることで、過重労働となり、生活の質が低下するおそれもあります。こうした点を踏まえ、労働者の負担を最小限に抑える方法を模索することが重要です。
3. 単身赴任と36協定：特に気をつけたいポイント
今回の質問者は、子供の養育費を補うために残業で仕事をしているという点が挙げられています。この場合、養育費のための残業が生活費に直結していることを考慮しつつ、過度な時間外労働を命じないように注意することが大切です。特に単身赴任などで生活が一変する場合、労働者にかかる心理的・物理的な負担が大きくなることを理解し、企業として配慮が必要です。
会社としても、社員が仕事をこなすために長時間働くことが常態化してしまうのは好ましくありません。そのため、残業を依存しない働き方を推進し、社員の生活の質を向上させるための支援を考えるべきです。
4. 残業手当と36協定の範囲内での処理
残業を行う場合には、残業手当が支払われることが前提です。36協定内で許容される範囲での時間外労働を行う場合、社員は適切な報酬を受け取ることが保証されるべきです。また、残業時間数や休日出勤の回数についても、労働者の健康を守る観点から適切に管理される必要があります。
社員が「残業だけでやる」という状況が続く場合、その業務が36協定内で収まるかどうかのチェックが重要です。もし上限を超えるようであれば、改善策を講じることが求められます。
5. まとめ：36協定を遵守した新規事業提案を
新規事業を提案し、若い社員に残業を依存させることが36協定に適合するかどうかを慎重に判断することが重要です。残業をすることが常態化するような状況は避け、適切な労働時間管理を行い、社員の健康と生活を守ることが企業の責任です。
特に、子供の養育費を考慮した場合など、残業に頼らない働き方を模索し、生活の質を高めるような支援策を講じることが求められます。企業側も、36協定を守りつつ、社員が過度に負担を感じることがないような工夫をすることが必要です。
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