昇給・賞与の人事評価の流れと評価の修正について

昇給や賞与の決定において、どのように人事評価が行われるか、そして評価の修正がどのように行われるかは、企業によって異なる場合があります。一般的な流れと評価の修正について解説します。

人事評価の一般的な流れ

通常、昇給や賞与の決定に関しては、以下のような階層的な評価が行われます。まず、最初の評価は直属の上司である係長が行います。次に、その評価を基に、係長の上司である課長が評価を行い、最終的には部長が最終判断を下します。この評価の流れにおいて、評価が上位者によって修正されることもあります。

上司が部下の評価を行う際に、上司が行った評価をその上位者（課長、部長）が修正することは一般的にあります。これは、評価基準が組織内で一貫性を保つことが求められるためです。特に評価が主観的なものである場合、上司がその評価を見直すことによって、より公平で一貫性のある評価が実現されます。

評価の修正は、主に以下の目的で行われます。まず、各上司の評価が基準に沿っているか、組織全体で公平な評価がなされているかを確認することです。また、評価が過度に甘くないか、厳しすぎないかの調整も行われます。これにより、最終的に従業員の昇給や賞与が適切に決定されることが保証されます。

評価の修正が行われる場合、従業員にとっては不安に感じることもあるかもしれません。そのため、評価を修正する際は、上司が従業員にフィードバックを提供し、どのような理由で評価が修正されたのかを明確に伝えることが重要です。透明性のあるコミュニケーションが、従業員の納得感を得るためには欠かせません。

昇給や賞与の決定における人事評価は、係長から部長にかけて行われる一般的な流れで評価されることが多いですが、上司が行った評価が修正されることもあります。これは、評価基準を一貫性を持たせるために必要な場合があり、評価の透明性と公正性を確保するための重要な手段です。