退職前に突然休まされた場合の扱いは？有給・欠勤・評価への影響を整理して解説

退職が決まっている状況で、体調不良をきっかけに会社都合で休み扱いとなった場合、「有給にされるのか」「欠勤にできるのか」「評価や懲戒に影響するのか」と不安に感じる方は少なくありません。この記事では、退職前という前提を踏まえつつ、労務上の基本的な考え方を整理します。

会社判断で休みになった場合の基本的な扱い

本人が出勤可能と伝えているにもかかわらず、会社側の判断で「来なくてよい」とされた場合、原則としてそれは労働者都合の欠勤ではありません。このようなケースは、実務上「使用者都合による休業」に近い扱いになります。

そのため、本来は有給休暇の強制取得や欠勤扱いにする前に、会社側と合意を取ることが望ましいとされています。

有給休暇は労働者の権利であり、労働者が請求しない限り、自動的に有給扱いにされるものではありません。したがって、本人が「有給は別日に使いたい」「今回は欠勤扱いで構わない」と希望すること自体は可能です。

ただし、最終的な勤怠処理は会社の就業規則や運用に依存するため、事前に人事・総務へ明確に意思表示をしておくことが重要です。

欠勤扱いとなった場合、その日の賃金が控除されるのは一般的です。一方で、質問のケースでは既に退職が決まっており、今後ボーナスや次年度評価、有給付与がないため、実質的な査定への影響はほぼありません。

通常、欠勤が評価に影響するのは賞与査定や昇給、次年度の有給付与などが対象となるため、退職予定者に大きな不利益が生じるケースは稀です。

「有給が残っているのに欠勤扱いにする＝懲戒対象」ということはありません。有給はあくまで取得するかどうかを労働者が選べる制度であり、未消化のまま退職するケースも一般的に存在します。

よほど悪質な無断欠勤や業務放棄でない限り、今回のような経緯で懲戒解雇などに発展することは考えにくいでしょう。

トラブルを避けるためには、「出勤可能だったが会社判断で休みになった」「今回は有給ではなく欠勤扱いを希望する」という点を、メールなど記録が残る形で人事・上司に伝えておくことが有効です。

感情的な対立を避けつつ、淡々と事実と希望を伝えることが、円満な退職につながります。

退職前に会社都合で休みになった場合でも、有給を使うか欠勤にするかは原則として労働者の意思が尊重されます。欠勤扱いにしても懲戒や重大な不利益につながる可能性は低く、冷静にルールと状況を整理して対応することが大切です。