退職を申し出たにもかかわらず、会社から強い引き止めや退職日の変更を求められ、不安や疑問を抱く方は少なくありません。本記事では、就業規則の「3ヶ月前申告」ルール、会社都合による退職日の変更、後任探しを条件にされる行為が法的にどう位置づけられるのかを、制度と実務の両面から整理します。
退職の基本原則と民法の考え方
正社員で期間の定めのない雇用契約の場合、退職は労働者の一方的な意思表示で成立します。民法627条では、退職の意思表示から2週間が経過すれば、会社の承諾がなくても雇用契約は終了すると定められています。
このため、退職そのものは「会社の許可制」ではなく、労働者の自由が原則です。引き止めや話し合いが行われること自体は違法ではありませんが、最終的な退職の可否を会社が決定する権限はありません。
就業規則の「3ヶ月前申告」は絶対なのか
就業規則に「退職は3ヶ月前に申し出ること」と記載されているケースは多く見られます。しかし、この規定は民法の原則を上書きできるものではありません。
裁判例や実務上も、就業規則の退職予告期間が民法より長い場合であっても、労働者が2週間前に退職意思を明確に示していれば、退職は有効とされるのが一般的です。したがって、3ヶ月前に満たないからといって退職自体を拒否することはできません。
会社が一方的に退職日を変更することは可能か
本人が明確に2月末退職の意思を示しているにもかかわらず、会社の判断だけで3月末退職に変更することは、法的には問題があります。退職日は、労働者の意思表示によって確定するのが原則です。
会社が社内手続きや後任不在を理由に退職日を書き換える行為は、労働者の退職の自由を不当に制限する可能性があります。正式な合意がない限り、会社側が一方的に退職日を延ばすことは認められません。
「後任を自分で見つけること」を条件にされる問題点
退職条件として「後任を見つけるなら辞めていい」と言われるケースがありますが、これは法的根拠のない要求です。後任の採用や配置は、使用者である会社の責任に属します。
労働者に後任探しを義務づけることは、退職の自由を侵害する可能性が高く、実務上も認められていません。応じなかったからといって退職が無効になることはありません。
強い引き止めや精神的圧力がある場合の考え方
強い引き止めや精神的な圧力が継続する場合、それ自体がハラスメントに該当する可能性もあります。退職の意思は書面（退職届・退職願）で明確に残し、提出日と退職希望日が分かる形で記録を残すことが重要です。
話し合いが困難な場合は、労働基準監督署や労働相談窓口、弁護士など第三者に相談することで、状況が整理されることも多くあります。
まとめ
退職は会社の許可がなくても成立し、就業規則の3ヶ月前ルールも絶対ではありません。本人が明確に退職意思を示している以上、会社が一方的に退職日を延ばしたり、後任探しを条件にすることは法的に問題があります。精神的な負担が大きい場合は、記録を残しつつ、外部の相談先を活用することが、自身を守るための現実的な選択肢となります。
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