休職期間満了後の退職手続きと労災申請に関する対応方法

労災と認定されるかどうかで、退職手続きやその他の対応方法が大きく変わることがあります。特に、パワハラが原因で休職し、退職手続きが進行している中で、労災の認定が待たれている状況では慎重に対応する必要があります。この記事では、退職届の提出、労災申請、そしてその後の処理についてのガイドラインを解説します。

労災申請と退職手続き

労災認定がまだ下りていない場合、退職手続きを進める際に会社に対して提出する書類や伝えるべき内容について注意が必要です。まず、会社側に退職届を提出することなく、休職期間満了後に退職することは、自己都合の退職とは見なされません。そのため、退職に関しては自然退職として扱われます。

労災申請と離職票の発行

会社には、離職票や保険証の返納を依頼することができます。労災の認定が下りていない段階でも、退職に必要な手続きは進めていかなければなりません。会社側に依頼する際には、退職届を提出せず、自然退職として進めてください。この場合、労災認定に関わる状況があることも伝え、必要な書類を依頼しましょう。

退職手続きが自分の退職認定に与える影響

退職手続きを進めることが、労災認定に悪影響を与えることはありません。労災と認定されれば、解雇無効の裁判に進展する可能性がありますが、自己都合で退職したと見なされることはありません。退職手続きは生活面で必要な手続きであり、会社側が必要な書類を整えれば問題ありません。

最良の対応方法

最も重要なのは、退職届を提出せず、自然退職として手続きを進めることです。労災が認定されるまでの間、退職金や保険証の返納など生活面で必要な手続きをしっかりと行いながら、労災認定が下りるまで待つことが最良の対応方法です。企業の就業規則に従いつつ、自分の権利を守るための行動をとりましょう。

まとめ

パワハラによる休職後の退職手続きは慎重に進める必要があります。労災申請が通るまで、退職届を提出せず、自然退職として処理し、必要な書類を会社に依頼することが重要です。労災が認定された場合、解雇無効の裁判に発展する可能性があるため、その後の対応も含め、確実に自分の権利を守ることが求められます。