有給休暇と休職期間の関係｜労働基準法第39条を解説

労働基準法第39条に基づく年次有給休暇の取得に関して、「休職していた期間が有給休暇の取得にどのように影響するのか？」という疑問を持つ方が多いです。本記事では、休職期間が年次有給休暇の取得に与える影響について、労働基準法の規定をもとに詳しく解説します。

労働基準法第39条の概要

労働基準法第39条では、従業員に年次有給休暇を与える義務が事業主に課されています。これにより、6ヶ月間継続して勤務し、かつ全労働日の80%以上を出勤した労働者に対して有給休暇が発生します。

この法律は、従業員の健康とワークライフバランスを守るために設けられたもので、労働者が適切に休暇を取ることができるように企業に義務が課されています。

質問にあるように、休職期間が有給休暇の取得にどのように影響するかですが、基本的には「休職期間は有給休暇の計算から除外される」となります。これは、休職中の期間は、労働者が実際に労働をしていないため、出勤日数にカウントされないからです。

例えば、6ヶ月間の勤務期間の中で3ヶ月間休職していた場合、その休職期間は年次有給休暇の権利を得るための出勤日数に含まれません。したがって、その3ヶ月間の休職期間は有給休暇の計算には影響しないことになります。

年次有給休暇を取得するためには、労働基準法第39条に基づいて、6ヶ月間の継続勤務と、全労働日の80%以上の出勤が必要です。これを満たさない場合、たとえ勤続年数が長くても、有給休暇の権利を得ることはできません。

また、有給休暇の取得には、勤務状況や出勤率が重要な要素となります。従って、休職期間が長くなると、その期間が休暇取得の条件に影響を及ぼすことになります。

もし休職期間があり、今後有給休暇を取得するためにどのように対応すべきかについては、勤務日数が80%以上を満たすように働くことが求められます。休職期間中にカウントされる日数を補うためには、規定の出勤日数をクリアするための配慮が必要です。

企業側でも、休職期間が長期にわたる場合は、復職後に有給休暇を取得しやすくするための調整が行われることがあります。これについては、企業の就業規則や人事部門と相談することが重要です。

休職期間は有給休暇の取得に影響を与えるため、休職していた期間は年次有給休暇の計算から除外されます。ただし、復職後に有給休暇を取得できるよう、適切な勤務日数を確保することが求められます。休職中の有給休暇の取り決めについては、企業の就業規則を確認し、必要に応じて人事部門と相談することが大切です。