試用期間中に退職を決意した場合、その後の対応について不安を感じることが多いかもしれません。特に、パワハラや不当解雇の可能性がある場合、正しい対応をとることが非常に重要です。この記事では、退職申し出後の適切な対応方法、パワハラや不当解雇についての知識、そして退職日についての合意に関する問題について解説します。
1. パワハラに該当する「過小な要求」とは？
パワハラには「過小な要求」という概念がありますが、これは仕事を与えないことや、明らかに過剰に軽い仕事を課すことが該当する場合があります。入社後から業務がほとんど増えず、与えられる仕事が極端に少ないと感じる場合は、過小な要求に該当する可能性があります。
もし、上司から「積極的に関わろうとしなかったあなたが悪い」と言われた場合、過小な要求や孤立が原因である場合、その言い分に対して納得できないこともあります。このような状況が続く場合は、パワハラの一環として扱うことができるかもしれません。
2. 退職時の「本採用を見送る」という発言と不当解雇の可能性
試用期間中に退職を申し出ると、上司から「本採用を見送る」といった発言を受けることがありますが、これが実質的に解雇である場合は不当解雇に該当する可能性があります。退職を申し出た後に「業務命令違反」として扱われることもありますが、これは正当な理由がない場合、不当な扱いとなる可能性があるため注意が必要です。
もし解雇を申し出られた場合でも、その理由が正当でないと感じた場合は、労働基準監督署や弁護士に相談し、不当解雇について調査を依頼することができます。退職時に「退職は自己都合」として処理されることが多いですが、会社都合での解雇を希望することも一つの方法です。
3. 退職日の合意と不安による意思表示
退職日について合意する際、相手の提案に不安や動揺を感じた状態で同意した場合、それが本当に合意と認められるかは問題となります。退職日の調整で「わかりました」と言ったことが後に合意とされる可能性がありますが、もし不安や動揺によって無理に同意してしまった場合、その合意が無効である可能性も考慮するべきです。
退職日を決定する際は、冷静に自分の希望を伝えることが重要です。もし退職日の合意が適切に行われていないと感じた場合、その点を強調し、再度確認することが有効です。
4. 記録や証拠の取り扱いについて
退職時のやり取りや面談の内容については、後で証拠として取り扱う場合があるため、記録をしっかりと残しておくことが重要です。もし、上司が「記録を持っている」と言った場合、その内容が適切に記録されているか確認することが必要です。
また、言った言わないの水掛け論に発展することを避けるため、面談の際は書面で確認するか、録音などの方法で証拠を確保することも検討しましょう。証拠能力についても法律的な観点から相談することができます。
まとめ：退職時の正しい対応方法
退職を決意した場合、その後の対応が非常に重要です。パワハラや不当解雇の可能性がある場合、適切に証拠を集め、冷静に対応することが必要です。また、退職日の合意や証拠の取り扱いに関しても慎重に進めることで、自分にとって不利な状況を避けることができます。
退職後に問題が発生した場合は、労働基準監督署や弁護士に相談することで、適切なアドバイスを受けることができます。自分の権利を守るため、積極的にサポートを求めましょう。
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