「年功序列」と「年齢序列」は似ているようで、実は異なる概念です。特に企業が高齢の求職者を避ける理由として年功序列が挙げられることが多いですが、この理由を理解するためにはまず「年功序列」とは何かを理解する必要があります。この記事では、年功序列と年齢序列の違いを解説し、その上で企業がなぜ高齢求職者を雇いにくいのかを掘り下げます。
年功序列とは何か？
年功序列とは、企業などの組織内で、社員の昇進や給与がその社員の年齢や勤続年数に基づいて決まる制度のことです。つまり、年齢や経験を重視して給与や役職が決定されるため、若い社員よりも長く勤めている社員が高い給与を得ることになります。日本では長らくこの制度が一般的でしたが、近年では見直しの動きもあります。
年功序列の特徴は、能力や成果だけでなく、勤続年数に応じて待遇が決まる点です。この制度は、社員が長期にわたり安定した職業生活を送ることを奨励する面もありますが、逆に成果を出さなかった社員が昇進することを助長する場合もあります。
年齢序列とは何か？
一方で、「年齢序列」とは、単純に年齢に基づいて役職や給与が決まる考え方です。年齢が高いほど昇進しやすい、あるいは給与が上がるというシステムです。年齢序列は年功序列に似ているものの、年齢そのものを重視し、経験や職務の実績は必ずしも重要視しない場合があります。
年齢序列が過度に進んでしまうと、若い社員が昇進しづらくなる一方、年齢が上がっても適切な成果を上げていない社員が昇進し続けることがあるため、企業のパフォーマンスに悪影響を与える可能性もあります。
企業が高齢求職者を雇わない理由
企業が高齢求職者を避ける理由は複数ありますが、その一つに「年功序列」が関係していることがあります。年功序列の制度が残っている企業では、年齢が高い求職者を雇うことで、給与や役職が高くなるため、企業側にとってはコストが増加することになります。そのため、若年層の労働力を選ぶ傾向があります。
また、年功序列に基づく昇進制度では、成果よりも年齢や勤続年数が重視されるため、高齢の社員を雇うことがそのまま昇進や給与に大きな影響を与え、企業の給与体系が不公平になる可能性があるという懸念もあります。
年功序列と雇用のバランス
年功序列が企業における昇進や給与に与える影響は大きいですが、これをうまく運用することが求められます。例えば、成果主義を取り入れて年功序列と併用することにより、年齢や勤続年数に関わらず、社員の実力や貢献度に基づいて待遇を決定することができます。これにより、企業は優秀な人材を確保し、同時にコスト面でのバランスを取ることができます。
まとめ
年功序列と年齢序列の違いを理解することで、企業が高齢求職者を避ける理由が明確になります。年功序列は長年続いた制度であり、経験を重視した昇進や給与体系を構築してきましたが、その反面、年齢や勤続年数に依存することで、企業の柔軟性や競争力に影響を及ぼすことがあります。企業にとっては、年齢や成果に応じた柔軟な制度を導入することが、より効率的な経営につながるでしょう。
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