育休明けの勤務体制変更と退職理由が自己都合か会社都合かの判断方法

育休から復帰後に勤務体制が変更され、その結果として退職を決意した場合、自己都合退職か会社都合退職かが問題になります。特に、勤務シフトの変更が理由で退職を選択した場合、これはどちらに該当するのか、また「特別理由離職者」として扱われるのか、という点について詳しく解説します。

育休明けの勤務体制変更と退職理由

育休明けに勤務体制が変更され、特に子育て中の従業員にとって困難なシフトが組まれることがあります。この場合、退職理由として「育児と仕事の両立が難しい」という理由が挙げられることが多いです。具体的には、遅番や日祝の出勤が増え、保育園の送迎ができないという状況になり、結果として退職を決断するケースです。

今回の質問者も、復帰後の勤務シフトが育児との両立を困難にし、退職を選択したとのことですが、この場合、退職理由が自己都合退職に該当するのか、会社都合退職に該当するのかが問題となります。

自己都合退職とは、従業員が自身の理由で退職することを指します。多くの場合、勤務体制や仕事内容に不満があり、その結果として退職を決断する場合です。一方、会社都合退職とは、企業側の都合で退職を余儀なくされた場合を指し、例えば、事業縮小や経営の問題などが原因です。

今回のケースでは、勤務シフトが変更されて育児と仕事の両立が難しくなったことが退職の原因ですが、これが自己都合退職か会社都合退職に該当するかは、その勤務体制の変更がどのように行われたか、またその変更が合理的であったかに依存します。

「特別理由離職者」とは、退職が従業員の個人的な理由によるものではなく、社会的な理由（例えば、育児や介護）で退職を余儀なくされた場合に認定されることがあります。育児と仕事の両立ができずに退職する場合、特別理由離職者として認められる場合があります。

その場合、ハローワークなどでの手続きにおいて、自己都合退職とは異なる取り扱いを受けることがあります。詳細な条件については、ハローワークに相談することが重要です。

退職が決まった場合、退職届を提出し、必要に応じて派遣元や派遣先と手続きを進めます。退職理由が自己都合であれ、会社都合であれ、退職日や有給消化などについて確認しておくことが大切です。

また、退職後に失業保険を受け取る場合、自己都合退職と会社都合退職では給付の条件が異なります。特に育児や介護など社会的理由で退職する場合、失業保険の給付において有利な条件があるため、ハローワークで詳細を確認することが勧められます。

育休明けの勤務体制変更により退職を決意した場合、退職理由が自己都合か会社都合かの判断は重要です。もし勤務体制の変更が不合理であったり、育児との両立がどうしても不可能な状況であった場合は、特別理由離職者として認められる可能性もあります。

退職理由がどのように認定されるかによって、今後の手続きや失業保険の支給にも影響が出ますので、しっかりと情報を確認し、必要な手続きを進めましょう。