法改正後の柔軟な働き方における始業時刻変更の適用について

2025年10月に施行された育児・介護休業法の改正により、柔軟な働き方が推進されています。改正法では、始業時刻の変更などが企業に対して求められていますが、実際にこれをどのように適用するかは企業によって異なる場合があります。本記事では、法改正後に起こり得る問題や、その対応策について解説します。

育児・介護休業法改正と柔軟な働き方

2025年10月の法改正により、企業には従業員が育児や介護と仕事を両立できるような柔軟な働き方を提供する義務が課せられることとなりました。具体的には、始業時刻や終業時刻を柔軟に設定できるようにすることが求められています。このような変更により、家庭とのバランスを取るために必要な措置を企業は提供することが求められています。

部署ごとの適用除外は許されるのか？

法改正後、企業内で一部の部署に対して「始業時刻の変更」を認めないというケースがありますが、これには法的に問題がないのか疑問に思う方も多いでしょう。基本的に、企業が柔軟な働き方を提供する際に、その対象を部署ごとに制限することには注意が必要です。特定の部署に適用しない場合、その理由が正当であることを証明しなければなりません。

企業の対応と法律の枠組み

企業が法改正を受けて適用する柔軟な働き方について、部署ごとに異なる対応をすることには限界があります。企業が適用を部署単位で除外する場合、法律に基づいた説明が求められるため、労働基準法や育児・介護休業法を踏まえて、その正当性を確認することが重要です。

今後の選択肢と対応策

もし自分の部署で柔軟な働き方が認められていない場合、まずは人事部門や労働組合に相談し、改善策を提案することが考えられます。また、企業の対応が納得できない場合、労働基準監督署に相談することも選択肢の一つです。

まとめ

法改正後、柔軟な働き方が進む中で、企業が部署ごとに適用しない場合、法律的に問題がある可能性もあります。自分の働き方に不安がある場合は、まずは会社と相談し、正当な対応を求めることが重要です。もし改善されない場合は、労働相談機関などに相談することで、適切な対応が得られるかもしれません。