従業員に対する食事補助券の取り扱いと福利厚生費の要件

従業員に対する食事補助券を支給する際、福利厚生費として計上するためには、一定の要件を満たす必要があります。特に、従業員が自己負担している食事代が50%以上であるかどうかを明確にする必要があるかどうか、そしてその根拠を示す必要があるのかについて考えます。

食事補助券を福利厚生費として計上する要件

福利厚生費として食事補助券を計上する場合、税法上の要件を満たすことが求められます。基本的に、食事補助券は従業員が一定以上の金額を自己負担している場合に限り、福利厚生費として認められます。具体的には、従業員が支払う食事代が総額の50%以上を占めていることが必要です。

この要件を満たすために、企業は食事の内容や支払額に関する詳細な記録を保管し、従業員の自己負担額を確認できるようにすることが求められます。

食事代の50%以上を自己負担しているかの確認方法

実務上、食事代の50%以上が自己負担であることを証明するためには、支払いに関する証拠を残しておくことが必要です。たとえば、従業員が食事を取った際の領収書や支払い明細書を提出してもらい、自己負担額を確認することが一般的です。

また、従業員が食事をする際に、企業が負担する金額と自己負担額の内訳を明確にしておくと、税務署からの監査に備えることができます。

7,000円以上の食事が必要かどうか

食事補助券を福利厚生費として計上する際、7,000円以上の食事代が必要かどうかについての明確な基準はありません。重要なのは、食事代のうち従業員が負担している金額が50%以上であるかどうかです。

したがって、7,000円以上の食事をした場合でも、その支払いが従業員の自己負担額が50%以上であれば、福利厚生費として計上できます。逆に、自己負担が50%未満の場合は、福利厚生費として計上できません。

まとめ

食事補助券を福利厚生費として計上するためには、従業員が支払う食事代が50%以上であることを確認することが重要です。また、その証拠となる支払い明細や領収書を保管することが求められます。食事代が7,000円以上である必要はなく、自己負担額が50%以上であれば問題ありません。企業はこれらの要件を満たすように、記録の管理をしっかりと行うことが大切です。