有給休暇に関する取り決めについては、法的に定められたルールがいくつかあります。特に「計画年休」や「使用者が取得時季を指定して有給休暇を与える」義務について理解することは、企業の人事担当者や従業員にとって重要です。今回の質問では、計画年休に関する取り決めに従った処理方法と、正しい欠勤処理について解説します。
計画年休とその義務
2019年に施行された有給休暇義務化制度では、企業は年次有給休暇を従業員に付与した日から1年以内に、5日分の有給を使用者が指定した日程で取得させることが義務付けられています。この義務を「計画年休」と呼び、特に業務の繁忙期などに従業員に指定された日付で有給を取得させることを求めています。
例えば、従業員が1月に付与された有給を11月に5日間使用するように指定された場合、この取り決めが法律に則ったものであることが求められます。その際、従業員が自分の都合で休みを調整することは難しいことが理解できます。
休暇の調整と従業員の都合
従業員Aの場合、11月に指定された計画年休を取得する際に、9月に別の休暇を取る希望が出た場合、その調整方法が問題となります。この場合、従業員が残りの有給を他の月に消化することに関して、企業側がどのように対応すべきかを考える必要があります。
従業員が9月に休みたいという場合、その休暇を有給として消化することが許される場合もあります。ただし、11月に計画年休として取得する日程との調整を行い、法律に違反しないようにすることが求められます。
欠勤処理と特別休暇の取り決め
今回のようなケースで、従業員が9月に有給を使いたいと希望した場合、①欠勤として扱うか、②有給休暇として扱うか、またその後の計画年休との調整が必要となります。
欠勤処理を行う場合、その月に有給を消化せずに欠勤として扱うことになりますが、その場合も企業としては適切な対応が求められます。一方、9月の休みを有給として処理し、11月の計画年休に関しては特別休暇として調整する方法もあります。このような場合、企業は従業員と調整し、法的に問題がないように手続きすることが大切です。
法律に違反しない適切な処理方法
法律に違反しないためには、計画年休とその他の休暇との整合性を取る必要があります。9月に有給を使用する場合、その分の調整が必要であり、従業員が不利益を被らないようにするために、企業側は柔軟に対応することが重要です。
企業側が計画年休を適切に指定し、その後の休暇消化についても透明性のある方法で進めることが、従業員と企業の信頼関係を築くためにも不可欠です。
まとめ
有給休暇に関する適切な処理は、労働基準法に基づいて行う必要があります。計画年休の取得に際して、従業員が有給を適切に消化できるよう、企業側は十分な調整を行うべきです。また、従業員が9月に休みを取りたいと希望した場合、法的に問題がない範囲で調整を行い、欠勤処理や特別休暇の取り決めを行うことが重要です。これにより、従業員にとっても企業にとっても適切な休暇管理が実現します。
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