企業における有給休暇の付与に関して、特に1年目以降の有給日数について疑問を持つ方も多いでしょう。特に、入社初年度の有給付与後、2回目以降の付与日数がどのように決まるかは、労働者にとって重要なポイントです。この記事では、有給休暇の付与基準について、2回目以降の付与日数が法律に従って適切であるかどうかを解説します。
有給休暇の法定付与基準と運用方法
日本の労働基準法では、有給休暇の付与は「基準日」と「勤務年数」に基づいて決定されます。具体的には、1年目の付与日数は10日が基本となり、2年目以降も勤務年数に応じて増加します。例えば、入社から6ヶ月を経過した時点での付与日数や、1年6ヶ月経過時点での付与日数など、年次に応じた基準が設けられています。
通常、企業はこの法定基準に基づいて有給を付与しますが、会社独自の運用方法が採用される場合もあります。特に、基準日が4月1日となっている企業の場合、年度ごとに有給が付与されることが一般的です。
入社からの有給休暇付与とその日数の計算方法
質問にあるケースでは、2024年6月1日に入社し、10日の有給が付与され、その後2025年4月1日に再度10日が付与されたとのことです。一般的には、初年度の有給は入社から6ヶ月後に付与されることが多いですが、2回目以降の付与については年度ごとの規定によって変動します。
この場合、入社からの1年6ヶ月目にあたるタイミングで11日以上の有給が付与されるべきだと考えられますが、2025年4月1日の付与が10日であったという点が問題となります。これは、法的に見て適切な付与日数が守られているかどうかが疑問視される事例です。
有給付与における法律的な規定と違法性について
労働基準法第39条では、勤務年数に応じて有給休暇を付与する義務が企業に課せられています。具体的には、1年6ヶ月勤務した場合、付与される有給日数は11日以上と定められています。もし、2回目の付与が10日であった場合、これは法的に不適切な付与となります。
従って、この運用方法が違法かどうかを確認するためには、会社の就業規則や運用方法が法律に則っているかどうかを再確認する必要があります。また、労働基準監督署や労働組合に相談することも選択肢の一つです。
会社側の対応と改善方法
もし、会社の有給休暇の付与方法に違法性がある場合、企業側は適切な修正を行わなければなりません。労働基準法に基づく有給の付与日数を守ることは、企業の義務です。このため、社員が不利益を被らないように、法定日数を満たすように調整する必要があります。
企業が意図的に規定を守らない場合、従業員は労働基準監督署に相談することができます。また、労働契約書や就業規則に記載された付与日数と実際の運用が異なる場合は、明確に説明を求めることが大切です。
まとめ：有給休暇の付与日数と法的遵守
有給休暇の付与日数については、労働基準法に基づく基準を遵守することが求められます。2回目の有給付与が10日であった場合、法的に適切ではない可能性があり、企業は法定日数を満たすように修正する必要があります。
社員としては、企業の就業規則に従いながらも、不適切な有給休暇の運用に対しては、適切に対応を求めることが重要です。問題が解決しない場合には、労働基準監督署への相談も一つの方法です。
