会社での給与に関する変更は、従業員にとって大きな影響を与えるものです。特に手当の廃止や基本給のアップダウンに関しては、減給にあたるのかどうか、またその理由が正当かどうかについて疑問を持つことが多いでしょう。この記事では、手当が廃止される場合における給与の取り決めや、労働契約の変更に関する注意点を解説します。
① 基本給アップと手当の廃止：減給になるのか？
まず、手当が廃止され、基本給が上がった場合において、給与が減るかどうかについて考えてみましょう。基本的に、手当と基本給は別々の項目であるため、手当の廃止自体が直接的に減給にあたるわけではありません。ただし、手当の廃止が給与総額の減少を意味する場合は、実質的に減給となる可能性があります。
給与の総額が減ってしまった場合、たとえ基本給が増えていても、労働契約の内容によっては不当な減給として認められることもあります。このような状況で納得できない場合、労働基準監督署に相談することも選択肢となります。
② 減給の理由としての正当性：理由が正当かどうか
「手当がある人とない人がいるから一緒にしたい」「経理が細かい作業が苦手だから給与を単純にしたい」といった理由で減給が行われることに対して、疑問を感じる方も多いでしょう。減給の正当性については、これらの理由が必ずしも労働契約に基づく正当な変更として認められるかは疑問です。
労働契約の変更は、労働者の同意なしに行われることは原則として許されません。また、給与に関する変更は、「業務内容の変更」や「業績の低下」などの合理的な理由が必要です。単に経理作業の煩雑さを理由にするのは不当な減給にあたる可能性があり、法的な観点から見ても問題があるかもしれません。
③ 口頭での説明と書面での同意：その後の対応方法
手当の廃止について、口頭での説明のみで同意を求められた場合、後に不利益を被らないためにも、書面での確認を求めることが重要です。労働契約の変更には基本的に書面での合意が必要であり、後々証拠として残しておくことが推奨されます。
「わかりました」と返答してしまった場合でも、その後で再度自分の立場や条件について確認し、変更に納得できない場合はその旨を上司に伝え、文書での確認を求めることが可能です。同意してしまったからと言って、すぐに諦める必要はありません。
④ 就業規則の賃金規定を確認する方法
就業規則には、賃金に関する規定が含まれていることが一般的です。減給に関する規定が明記されていない場合、労働契約に基づいた変更が不当なものとなる可能性があります。具体的には、賃金規定や手当規定を確認し、減給に関するルールがどのように定められているかを理解することが重要です。
また、賃金に関する規定は、賃金の支払い方法や手当の詳細についても規定しているため、手当の廃止に関して適切な手順を踏んでいるかを確認することが必要です。
まとめ：給与変更の対応方法と注意点
給与の変更や手当の廃止については、労働契約の変更として法的に適切な手順が求められます。口頭で説明された場合でも、書面での確認を求めることが大切であり、不当な減給と感じた場合には、その理由が妥当であるかどうかを確認することが重要です。
最終的には、自分の立場や労働契約を守るために、適切な手続きや証拠を残しておくことが、今後の労働環境を守るために欠かせません。
