近年、派遣社員として働いていた人材が、同じ職場で業務を請け負っている下請け企業へ転籍・移籍するケースが増えています。しかし、こうした動きが法的に問題ないのか、また元の派遣会社との関係にどう影響するのか、企業としては慎重に判断する必要があります。
派遣社員が下請け企業へ移ることの法的な問題は？
まず結論から言うと、派遣社員が下請け会社へ転籍すること自体には法的な問題はありません。ただし、いくつかのポイントに留意する必要があります。
特に注意すべきなのは、「引き抜き行為」と見なされるような形にならないようにすることです。派遣契約には、多くの場合「派遣先企業は派遣社員を引き抜いてはならない」とする契約条項が含まれており、契約期間中または一定期間内の直接雇用や他社経由での雇用に制限が設けられています。
そのため、派遣契約終了後に、派遣社員自身の意思で別会社（下請け）へ就職するという流れであれば、原則として問題はありません。
派遣元（派遣会社）との関係性に与える影響
法的には問題がなくとも、ビジネスマナーや取引関係の観点からは注意が必要です。派遣元に対して何の相談もなく突然人材が移動すると、「派遣先が人材を奪った」という印象を与えかねません。
特に、派遣先がその人材を必要としていると認識されている場合、派遣元としては「引き抜き」と受け止めてしまう可能性があります。これにより、将来的な派遣契約の更新や新規契約に影響が出る恐れがあります。
円満な形での転籍を実現するために
以下のような手順を踏むことで、派遣元との関係性を保ちつつスムーズな人材移動を図ることができます。
- まずは派遣契約期間の満了を待つ
- 派遣社員本人の希望として下請け企業への応募・転職を進める
- できる限り派遣元企業へ事前の相談・説明を行う
このような形で進めることにより、形式上の問題だけでなく、感情的な摩擦も回避しやすくなります。
企業の方針による派遣受け入れ停止がある場合
質問のように、「派遣受け入れを今後停止する」という企業方針がある場合、既存の人材を何らかの形で確保したいという事情があるのは自然な流れです。
こうした背景があるのであれば、派遣元とも建設的な話し合いが可能なケースが多いです。誠実なコミュニケーションを通じて、「必要な人材を手放さないための方策」として説明し、協力を仰ぐことも一つの方法です。
まとめ
派遣社員が下請け企業へ移籍することは、基本的には法的に問題ありません。しかし、その過程で派遣元との関係性や契約条項に配慮する必要があります。
企業としては、派遣契約の内容や期間を確認しつつ、本人の意思を尊重し、必要に応じて派遣元と連携を取りながら進めることが、円滑な人材確保のカギとなります。
人材の確保と関係性の維持は、どちらも企業活動にとって重要な要素。バランスよく進めることが、健全な人事戦略につながります。
